怎樣降低員工離職率，這是人力資源要考慮的問題，以下的怎樣降低員工離職率相關(guān)文章，歡迎閱讀瀏覽。
怎樣降低員工離職率【1】
現(xiàn)在很多年輕員工離職的頻次和速度很快，一點(diǎn)顧忌都沒有，而且，公司給出的條件在行業(yè)也算是中高等水平，但就是留不住員工，不知何解?
首先，提出離職，作為當(dāng)事人一定是有心理成本的，找工作要花時(shí)間，要選擇，相當(dāng)于一段新生活的開始，我覺得大部分人都不是奔著離職的目的去接受一份新的工作的，離職一定是有確鑿的理由而不是“隨便的決定”，好吧，至少大部分人都是這樣。
作為一個(gè)新員工，在他入職的前3天，整體的“用戶體驗(yàn)”(暫時(shí)只能想到類似的描述)很大程度上決定了他接下來的意向。比如說剛剛到新公司之后受到的接待，每一個(gè)和他接觸過的人給他的體驗(yàn)，所在團(tuán)隊(duì)的人、氛圍，還有直接領(lǐng)導(dǎo)的做事方式。
新人一定是用“審視”的眼光來看待這一切，如果“用戶體驗(yàn)”做的好，就能幫助他順利融入新的環(huán)境，快速上手工作。反之可能熬個(gè)幾天就走人了。
過了1一個(gè)月以后，新人才會(huì)慢慢進(jìn)入穩(wěn)定期，這個(gè)時(shí)候他的關(guān)注點(diǎn)會(huì)在于自己從事的崗位、工作內(nèi)容，是不是具有發(fā)展空間，如果說一直是一成不變的，讓他感覺到每一天都是重復(fù)的內(nèi)容，可能會(huì)因?yàn)榫氲《x開(特別是有想法有能力的新人)。
在這一個(gè)月，如果說作為新人的直接上級(jí)或者前輩，可以不斷的給新人提供機(jī)會(huì)，平臺(tái)，給他更多的參與感，讓新人覺得自己在這個(gè)公司是受到重視的，特別是特意給他在工作成績(jī)上的一點(diǎn)點(diǎn)成就感(適當(dāng)?shù)墓膭?lì)對(duì)新人來講真的是非常重要!)，他可能就會(huì)更加愿意繼續(xù)作為公司的一員，努力成長(zhǎng)，面對(duì)很多的不如意和小情緒(這些一定會(huì)有)都可以被快速克服。
接下來3個(gè)月，差不多就是要轉(zhuǎn)正的時(shí)間了，這時(shí)候也穩(wěn)定度會(huì)更高，當(dāng)然作為一個(gè)階段性的時(shí)刻，直接領(lǐng)導(dǎo)可以好好和新人交流下，了解他遇到的問題、困惑，更加深入地了解新人的心態(tài)，可以幫助他更好的留下來安心工作。
在接下來的工作進(jìn)程中，如果沒有特別的原因，一般不會(huì)提出離職。
但是!到了但是!跨年的時(shí)候絕對(duì)是非�？简�(yàn)人的一個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻啊，也往往是離職爆發(fā)的一個(gè)點(diǎn)，原因很多，比如回家以后七大姑八大姨的影響、一下子松懈下來以后可能一下子緩不過來、或者是回家以后發(fā)現(xiàn)家鄉(xiāng)有更好的機(jī)會(huì)等等，特別有些已經(jīng)有了離職念頭的人，這個(gè)時(shí)候拿到了年終獎(jiǎng)金，就會(huì)直接拍拍屁股走人(所以越來越多公司年終獎(jiǎng)拖延到次年中旬才發(fā)，靠這個(gè)留人)。
個(gè)人的幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)是年終的年會(huì)、表彰、年夜飯等等一年一度的集體項(xiàng)目，例如CEO感言，晉升、表彰等等，如果說能讓員工感受到“看來，未來的前景還是可以的”之類的感覺，那可能可以挽回一部分人的離職念頭，更直接點(diǎn)，次年可能會(huì)加薪的暗示、可能會(huì)調(diào)整福利的暗示等等，都可以達(dá)到這個(gè)目的，讓一些猶豫要不要走人的同學(xué)一個(gè)留下來的理由。
對(duì)，簡(jiǎn)單說就是“畫餅”。另外，大家各自回家過年以后，也盡量不要斷絕一切聯(lián)系，可以在微信群發(fā)發(fā)紅包，聯(lián)絡(luò)聯(lián)絡(luò)感情，趁拜年的時(shí)候，作為團(tuán)隊(duì)，或者上下級(jí)，表達(dá)一下你的感謝，或者是對(duì)未來的期望等等的舉動(dòng)，都可以帶動(dòng)起來一個(gè)比較好的氣氛，維系感情也好，描繪藍(lán)圖也好，至少讓彼此覺得自己是被重視的，不可或缺的一員。那也能挽回一部分人的離職念頭。
最后，如果員工真的提了離職，試圖了解清楚真實(shí)原因(個(gè)人覺得爸爸媽媽男盆友女朋友這些都是借口不是真實(shí)原因，真實(shí)原因一定是在員工自己身上)，用你覺得可行的方式做最后的挽留(如果值得的話)。如果說如果是工資太少，看看是不是加薪?如果是工作強(qiáng)度的原因，是不是調(diào)崗等等。至少你體現(xiàn)了一個(gè)上級(jí)的誠(chéng)意，到這一步也是仁至義盡，實(shí)在沒有余地的話，也能和平分手。
最后的最后，員工離職率高，一定要記得對(duì)內(nèi)找原因。
【管理】如何降低員工離職率【2】
第一點(diǎn)、學(xué)會(huì)理解員工
我們要嘗試去影響員工的行為，而不是改變他們的個(gè)性，獎(jiǎng)賞具有建設(shè)性的行為，注意手下員工生活幾精神層次的需求是否得到滿足。任何時(shí)候都應(yīng)該對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的人進(jìn)行稱贊。講對(duì)個(gè)人的表?yè)P(yáng)公布于眾，以提升被表?yè)P(yáng)者的自豪感。
第二點(diǎn)、及時(shí)給予員工幫助
如果在工作中員工表現(xiàn)出一項(xiàng)工作已經(jīng)超出了他們的能力，這時(shí)你應(yīng)立即給予其幫助。不要給員工虛假，不切實(shí)際的安慰，既使是不好的消息也要坦誠(chéng)相告。
第三點(diǎn)、學(xué)會(huì)交流
給員工充分表達(dá)他們真實(shí)感受的機(jī)會(huì)，應(yīng)不時(shí)的提出一些開放性的問題，以鼓勵(lì)員工實(shí)話實(shí)說。放下身段，和員工隨意交談。
第四點(diǎn)、信任與承諾賦予員工機(jī)會(huì)
充分表現(xiàn)出你對(duì)下屬的信任，確保你關(guān)注了員工精神和物質(zhì)層面的需求。要有耐心的去傾聽員工的聲音，他們可能會(huì)揭露出一些嚴(yán)重的問題。同時(shí)努力把所有員工培育成為最優(yōu)秀的。
第五點(diǎn)、運(yùn)用積極的態(tài)度
對(duì)員工的主動(dòng)性和獨(dú)創(chuàng)性持開放的態(tài)度，并要有所回應(yīng)，這將產(chǎn)生積極的效果，這種環(huán)境有利于產(chǎn)生創(chuàng)造性的思維，而抵制住消極厭煩的情緒。適當(dāng)?shù)膶捜萁訍蹎T工工作中出現(xiàn)的小失誤，這有助于產(chǎn)生一種承認(rèn)成功而并非責(zé)怪失敗的環(huán)境。
第六點(diǎn)、處理個(gè)人的困難
鼓勵(lì)員工，把他們的抱怨的問題都反映出來，不要在某一場(chǎng)、某一次爭(zhēng)吵中偏袒某一方，要清清楚楚的表明公正的立場(chǎng)。站在朋友而不是管理者的角度來處理員工的私人問題，對(duì)于帶著問題來找你的任何員工，都要安排時(shí)間與之交流。
第七點(diǎn)、評(píng)估與獎(jiǎng)懲
當(dāng)員工有創(chuàng)造性的念頭時(shí)，可用積極的態(tài)度去回應(yīng)，來激勵(lì)你的員工。對(duì)員工已取得的成就作出評(píng)估。如果員工失敗了。站在朋友的角度詢問他們你能做些什么。鼓勵(lì)員工提高他們的工作目標(biāo)，開除或解雇只能是最后采用的手段。在放棄員工之前需好好思考，因?yàn)榉艞壷笫菬o法挽回的。如果你是老板，應(yīng)給予對(duì)公司成功作出杰出貢獻(xiàn)的人以股份的獎(jiǎng)賞。給員工意外的獎(jiǎng)賞，讓團(tuán)隊(duì)成員自己決定團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的分配。任何形式的刺激都給員工傳達(dá)出非常積極的信號(hào)。
第八點(diǎn)、建立伙伴關(guān)系
激勵(lì)員工成為共同工作，互相幫助的伙伴。尊重所有員工，像關(guān)心家人一樣那樣對(duì)待和尊重他們。
做到以上幾點(diǎn)還不夠，最重要的一點(diǎn)就是樹立榜樣，利用機(jī)會(huì)在團(tuán)隊(duì)中起領(lǐng)頭作用，并樹立一個(gè)良好的榜樣，用行動(dòng)來教育員工，而不是發(fā)號(hào)施令，指手劃腳，絕大多數(shù)人更愿承擔(dān)責(zé)任，而不愿無所事事，人員管理到位了，帶領(lǐng)出一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，你的事業(yè)將會(huì)事半功倍。一個(gè)公司就像一個(gè)金字塔，最下面一層是員工，以上幾層是各部門，各個(gè)管理者，最頂層是老板，如果員工管理不善，沒有員工在下面支撐，那將無法構(gòu)成一個(gè)完美的金字塔。
如何降低員工離職率【3】
員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題，一項(xiàng)調(diào)查顯示，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問題，在離職的員工中有半數(shù)以上是新進(jìn)入人員。每個(gè)企業(yè)都在討論新員工離職率問題，但是首先要明確一個(gè)問題，離職率多少算是正常的?離職率只要低于10%就是正常。
一、針對(duì)新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。
新員工在試用期內(nèi)就離職，主要原因是公司在招聘時(shí)新員工已經(jīng)對(duì)公司有一種期望，當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實(shí)有很大距離。這個(gè)時(shí)候新員工通常會(huì)處于矛盾狀態(tài)，努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時(shí)萌生退意，如果公司沒有及時(shí)洞察新員工的內(nèi)心世界，經(jīng)過一個(gè)階段的思想斗爭(zhēng)，有些新員工就會(huì)在試用期內(nèi)離職。
二、工作比較單一、枯燥、乏味。
由于職業(yè)類別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會(huì)變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。
三、管理、溝通不暢
溝通大致可以分為三類：直接上司和下級(jí)員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級(jí)員工之間。
1、新員工將自己的直接上級(jí)視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來源，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃危秃茈y對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感;
2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題，提出的方針、政策、計(jì)劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好;
3、平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體，感受不到公司的氣氛。
四、工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。
薪酬的主要壓力來自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對(duì)于新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會(huì)很大。
一、從招聘抓起
在招聘的操作中，向求職者提供實(shí)際工作預(yù)覽(Realistic Job Previews)，讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息，這些信息應(yīng)當(dāng)包含公司的正面信息和負(fù)面信息。當(dāng)求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí)，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。
通過坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會(huì)被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。
二、關(guān)懷新員工
學(xué)會(huì)穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實(shí)想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當(dāng)然，同時(shí)我們還要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓他們握技能技巧，提升自己的能力，使之實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績(jī)。
三、良好的工作環(huán)境
員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話�，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對(duì)員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
四、良好的職業(yè)發(fā)展前景
企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致，對(duì)相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo)。
五、制定人性化薪酬福利政策
以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。
[降低員工離職率]