- 相關(guān)推薦
HR實(shí)戰(zhàn)：面試不能這樣做
面試是各級(jí)各類(lèi)組織在人員招聘中廣泛使用的測(cè)評(píng)手段。令人遺憾的是，這一普遍使用的技術(shù)，在實(shí)踐中應(yīng)用水平普遍較低，突出表現(xiàn)在實(shí)施過(guò)程不規(guī)范、面試提問(wèn)的隨意性較強(qiáng)、侵犯?jìng)�(gè)人隱私等。
一、 實(shí)施程序不規(guī)范
在人員招聘中，我們經(jīng)�？吹揭恍┯萌瞬块T(mén)組織實(shí)施不力、實(shí)施程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在面試試題的保密措施不嚴(yán)、面試順序任意指定、面試題目難易不同、面試時(shí)間長(zhǎng)短不一等，這在客觀(guān)上不僅造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平，而且敗壞了用人單位的形象。這一問(wèn)題應(yīng)該引起用人單位的高度重視，因?yàn)閺哪撤N意義上說(shuō)，面試實(shí)施程序的規(guī)范性、公平性比面試設(shè)計(jì)的好壞、面試考官的技術(shù)水平高低更為重要，因?yàn)槊嬖噷?shí)施程序規(guī)范與否是每一位應(yīng)試者能直接感受到的，不規(guī)范的面試程序會(huì)使應(yīng)試者內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，這種不公平感一旦產(chǎn)生就很難通過(guò)面試設(shè)計(jì)來(lái)改變。
同樣，在單位內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗中，更要注意實(shí)施程序的規(guī)范性。因?yàn)樵谝粋�(gè)單位內(nèi)部，大家抬頭不見(jiàn)低頭見(jiàn)，如果實(shí)施程序不規(guī)范，人們就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)偏誰(shuí)有多種多樣的猜疑，其結(jié)果可能導(dǎo)致同事之間、領(lǐng)導(dǎo)與同事之間關(guān)系緊張，這就違背了競(jìng)爭(zhēng)上崗的宗旨。而如果實(shí)施程序很規(guī)范，讓大家感到每個(gè)人都有公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，那么對(duì)于增強(qiáng)組織的凝聚力、樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)的威信、建立良好的組織文化都大有裨益。比如，某部委實(shí)施副司(局)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的競(jìng)爭(zhēng)上崗時(shí)，是這樣組織實(shí)施的：
1.面試順序由抽簽決定;
2.每位競(jìng)聘者在面試前都被封閉在一個(gè)大會(huì)議室里，手機(jī)、呼機(jī)一律由工作人員保管;
3.在面試前，每人都有30分鐘時(shí)間進(jìn)入一個(gè)單獨(dú)的備考室看一些與面試有關(guān)的材料;
4.每人的面試時(shí)間都是30分鐘;
結(jié)果，競(jìng)聘者不論最后結(jié)果如何都表示很滿(mǎn)意，因?yàn)樗麄兌嫉玫焦礁?jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，許多新聞媒體對(duì)此也大加贊賞。
二、 面試考官缺乏技巧
面試是一項(xiàng)很需要技術(shù)和技巧的活動(dòng)，考官要通過(guò)半小時(shí)或40分鐘的面試較準(zhǔn)確地了解和評(píng)價(jià)一個(gè)人是很不容易的。
在面試過(guò)程中，不論是傾聽(tīng)與觀(guān)察，還是提問(wèn)與評(píng)價(jià)，都需要考官掌握精湛的面試技術(shù)，不然就不可能客觀(guān)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)試者。在實(shí)踐中，考官的面試技術(shù)水平差異很大。筆者曾經(jīng)經(jīng)過(guò)對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，面試專(zhuān)家比企業(yè)人力資源管理者的面試效果明顯要好，而人力資源管理者比一般業(yè)務(wù)主管的面試水平又高出一籌。其實(shí)，面試考官事前是否經(jīng)過(guò)培訓(xùn)對(duì)其面試效果也是有顯著影響的。為此，建議在面試前要對(duì)所有的面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，以便更好地把握一些基本的面試技巧，保持考官間評(píng)價(jià)尺度的一致性。
三、 面試提問(wèn)隨意
長(zhǎng)期以來(lái)，一些用人部門(mén)主管的長(zhǎng)官意識(shí)太濃，在面試前沒(méi)有什么準(zhǔn)備，面試中想問(wèn)什么就問(wèn)什么，這樣做一是不利于系統(tǒng)地考察應(yīng)試者的真實(shí)水平，把寶貴的面試時(shí)間浪費(fèi)在東拉西扯中;二是這種做法會(huì)使應(yīng)試者感到面試太隨意，從而對(duì)用人組織和面試考官產(chǎn)生不良印象。另外，在面試實(shí)踐中，有時(shí)由于考官自己對(duì)某個(gè)話(huà)題特別感興趣，就在那個(gè)話(huà)題上追問(wèn)了許多無(wú)關(guān)緊要的細(xì)節(jié)問(wèn)題，這是很不可取的。
比如，在某商場(chǎng)的招聘面試中，由于主考官是位熱衷于股市的人士，結(jié)果當(dāng)他在面試中發(fā)現(xiàn)一位了解股市的應(yīng)試者時(shí)，就忘了自己的主考官身份，鋪天蓋地問(wèn)了許多有關(guān)股市方面的具體問(wèn)題：1.你認(rèn)為近期股市的走勢(shì)如何?2.近期可否購(gòu)進(jìn)某某股票?3.……
這種與職位要求無(wú)關(guān)的面試提問(wèn)不僅不能有效地考察出應(yīng)試者的相關(guān)素質(zhì)，而且容易敗壞招聘單位的名聲。
四、 面試評(píng)價(jià)主觀(guān)隨意
面試評(píng)價(jià)是由考官根據(jù)應(yīng)試者在面試中的表現(xiàn)給出的，所以面試評(píng)價(jià)客觀(guān)上受考官主觀(guān)因素的影響。在實(shí)踐中，我們總是力求控制這種主觀(guān)影響，使面試評(píng)價(jià)比較客觀(guān)公正。但在現(xiàn)實(shí)招聘和選拔中，我們經(jīng)�？吹接械目脊僭诿嬖囋u(píng)價(jià)時(shí)主觀(guān)隨意，看誰(shuí)順眼就給誰(shuí)打高分，或者誰(shuí)的觀(guān)點(diǎn)合乎自己的胃口就給誰(shuí)打高分，這都是不可取的。這樣做的結(jié)果，不論是對(duì)考官所在單位，還是對(duì)應(yīng)試者都是不利的。
西方的調(diào)研表明，企業(yè)隨意性的面試結(jié)果與錄用后任職者的工作績(jī)效的相關(guān)幾乎為零，這意味著通過(guò)傳統(tǒng)的面試選拔出來(lái)的人員的工作績(jī)效與不用任何方法隨機(jī)抽選出來(lái)的人員沒(méi)有什么差別，也就是說(shuō)，傳統(tǒng)的面試并沒(méi)有有效地評(píng)價(jià)應(yīng)試者。作為一名考官，首先在思想意識(shí)上要有為組織負(fù)責(zé)、為全體應(yīng)試者負(fù)責(zé)的觀(guān)念，這樣才能認(rèn)真地對(duì)每一位應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)價(jià)，這也是組織和應(yīng)試者對(duì)面試考官的期望和要求。
五、 侵犯?jìng)�(gè)人隱私
在面試實(shí)踐中，經(jīng)�？梢钥吹接萌藛挝粫�(huì)問(wèn)一些涉及應(yīng)試者個(gè)人隱私的問(wèn)題，諸如“你有男朋友嗎?”“你跟異性同居過(guò)嗎?” “如果老板騷擾你，你怎么辦?”許多人認(rèn)為只要不違反法律法規(guī)，單位可以根據(jù)考察需要問(wèn)一些與隱私有關(guān)的問(wèn)題。但關(guān)鍵是，許多侵犯?jìng)�(gè)人隱私的問(wèn)題并不是與工作有關(guān)，諸如“你是否贊同婚前同居”之類(lèi)的問(wèn)題與工作沒(méi)有任何關(guān)系。
六、 面試中存在歧視
一近些年，招聘面試中以種種歧視對(duì)待應(yīng)聘者的新聞不斷見(jiàn)諸報(bào)端。而且更為可怕是，許多用人單位并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這種歧視的危害性，反而認(rèn)為這是用人單位的權(quán)利。下面不妨看一下發(fā)生在面試中的歧視案例。
情景一：不涂口紅無(wú)面試資格。
2001年7月29日，趙女士在參加某公司舉行的英語(yǔ)教師招聘會(huì)時(shí)，因?yàn)闆](méi)穿套裝和沒(méi)涂口紅而被拒之門(mén)外。不穿套裝、不涂口紅就不許參加面試，應(yīng)聘者質(zhì)疑此舉是否故弄玄虛，而公司表示這是體現(xiàn)企業(yè)形象。記者采訪(fǎng)了該公司負(fù)責(zé)招聘的高老師。高老師表示，如果應(yīng)聘者穿休閑裝、吊帶裝來(lái)應(yīng)聘，這本身就意味著應(yīng)聘者本人太隨意，自律性不強(qiáng)。公司要求應(yīng)聘者穿套裝，涂口紅，一方面是為了考察應(yīng)聘者自身的氣質(zhì)，另一方面也是為了維護(hù)企業(yè)形象。同時(shí)，高老師稱(chēng)即使公司做出的規(guī)定有些苛刻，應(yīng)聘者如果真的想應(yīng)聘成功就應(yīng)該無(wú)條件地服從，而不是與公司唱“對(duì)臺(tái)戲”。
情景二：血型競(jìng)遭歧視。
2001年10月中旬，莊小姐去某外企應(yīng)聘客戶(hù)經(jīng)理一職。面試中，公司負(fù)責(zé)人對(duì)莊小姐的學(xué)歷和現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)都表示滿(mǎn)意，并和她開(kāi)誠(chéng)布公地談到了薪金和福利問(wèn)題。結(jié)束面談前，一位面試考官要求她一定要在離開(kāi)前填寫(xiě)血型，由于不知道自己的血型，莊小姐隨手寫(xiě)下“AB型”。
一周過(guò)去了，沒(méi)有等來(lái)錄取通知的莊小姐，拔通了該公司人事部的電話(huà)，得知自己落選。公司經(jīng)理告訴她，她各方面都比較優(yōu)秀，遺憾的是她的血型為AB型，AB型的人有情緒波動(dòng)大的特點(diǎn)，較難與人相處，所以不能勝任客戶(hù)經(jīng)理一職。
這一理由讓座小姐啼笑皆非，她告訴對(duì)方，AB型是自己當(dāng)時(shí)隨手寫(xiě)的。對(duì)方馬上表示，希望她能夠去醫(yī)院驗(yàn)血型，只要不是AB型，她就能馬上成為公司員工。莊小姐到醫(yī)院驗(yàn)了血，結(jié)果為B型。幾天后，莊小姐再次帶著醫(yī)院驗(yàn)血結(jié)果來(lái)到該公司，在向人事經(jīng)理出示后，她明確表示，雖然自己能被錄用，但公司在用人方面存在血型歧視，自己不愿在此工作。
面試中的歧視還有許多實(shí)例，有因?yàn)槟挲g的，也有因?yàn)殚L(zhǎng)相的，甚至還有因?yàn)椤叭龂钡摹\(chéng)然，如果這些條件確實(shí)是工作所需，那另當(dāng)別論，但實(shí)際上這些條件往往與工作本身毫無(wú)關(guān)系。希望企業(yè)管理者從維護(hù)組織良好形象出發(fā)，避免面試中各種歧視問(wèn)題的發(fā)生。
[HR實(shí)戰(zhàn)：面試不能這樣做]
【HR實(shí)戰(zhàn)：面試不能這樣做】相關(guān)文章：
做面試hr的技巧07-30
HR實(shí)戰(zhàn)管理的八項(xiàng)激勵(lì)08-17
HR實(shí)戰(zhàn)：培養(yǎng)員工能力與責(zé)任05-12
HR實(shí)戰(zhàn)：動(dòng)靜之間如何決策06-29
HR實(shí)戰(zhàn)：如何營(yíng)造員工激情09-10
hr如何面試hr09-17
HR實(shí)戰(zhàn)：如何處理員工關(guān)系07-22