由于年齡上的差異，生活環(huán)境的不同以及人生閱歷的深淺等因素，每個人的理解自然會產生一些差距，但是這并沒有任何實質上的影響。主要取決于經營者推行哲學的基點是什么。下面小編為大家整理了做好員工關系管理的方法，歡迎閱讀！

　　怎樣做好員工關系管理

　　一、如何完善員工關系管理

　　1、設立專人負責制度：

　　公司根據(jù)自己的發(fā)展情況和規(guī)模，在加強員工關系管理的過程中設立專人負責制度是十分必要的，專人負責員工關系管理工作，可以提升公司員工關系管理的水平。

　　2、加強內部溝通管理：

　　加強公司內部溝通能力管理，是員工關系管理的核心內容。公司要完善內部溝通機制和溝通渠道，建立和諧融洽互通有無的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠、尊重的溝通原則。

　　3、員工參與管理：

　　員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發(fā)展建言獻策，對公司的發(fā)展進行監(jiān)督，提出建設性的建議和意見，這樣可以促進公司管理更加規(guī)范，制度日益完善，所以公司在員工關系管理過程中，需更加重視員工的參與管理工作。

　　4、建立有效的信息渠道：

　　及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，尤其是在員工關系管理的決策中，要求信息必須真實、可靠、可信，為公司的領導決策提供參考和幫助，因此公司內部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時可信的信息來源。

　　5、做好員工離職管理：

　　適度的員工離職可以促進公司規(guī)范管理，增強企業(yè)活力，但是過度的話，就會影響公司的正常發(fā)展，所以公司應通過建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優(yōu)秀的人才真正留在公司內部。

　　6、提升員工的工作滿意度：

　　員工關系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關系，促進企業(yè)快速持久的發(fā)展。企業(yè)要制定合理的調查方案，明確調查任務，選好調查時機，做好員工滿意度調查工作。

　　7、構建和諧勞資關系：

　　現(xiàn)在員工的法律意識越來越強，勞動爭議事件也越來越頻繁，公司為解決這些事件要花費大量的人力、物力和財力，甚至還要付出其他方方面面的成本，因此，構建和諧的勞資關系是做好員工關系管理的基礎。

　　8、優(yōu)化人力資源管理制度：

　　公司要不斷優(yōu)化人力資源管理制度，對不適應公司發(fā)展的予修訂或者廢除;沒有規(guī)范的應及時制定，以保證公司的人才戰(zhàn)略，并且優(yōu)化公司人力資源管理制度，對員工關系的管理起到一定的支撐作用。

　　9、建設積極的企業(yè)文化：

　　建立積極的企業(yè)文化，明確企業(yè)的共同愿景，鼓勵員工參與企業(yè)文化的建設，充分展現(xiàn)員工的風貌，發(fā)展一種積極、學習、創(chuàng)新、和睦的文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標與員工的個人發(fā)展聯(lián)系起來，培育他們的責任感與使命感，從而充分地打好員工關系管理的工作基礎。

　　二、員工關系管理的內容

　　(一)勞動關系管理

　　1、員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負責對新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內容包括入職前、入職中、入職后三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規(guī)范入職管理工作。

　　2、員工離職管理：員工的離職應該按照公司制定的員工離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據(jù)，才不會產生法律糾紛。

　　3、員工信息管理：員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應該及時更新，便于公司對員工信息的掌握和動態(tài)管理。

　　4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內容可在公司制定的管理辦法中予以明確。

　　5、勞動合同管理：就是用人單位在使用勞動者時，必須嚴格按照相關的勞動法律法規(guī)的管理規(guī)定執(zhí)行，規(guī)范用工，消除勞動爭議和勞動糾紛。

　　6、勞動爭議處理：勞資爭議處理是指勞動者和用人單位之間因薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產生的糾紛，產生糾紛后按照一定的程序進行處理，可選擇協(xié)商、調解、仲裁、訴訟的方式進行。

　　(二)員工紀律管理

　　1、員工獎懲管理：就是在公司的日常管理中，對違反公司管理規(guī)定的行為進行懲罰，對員工為公司作出貢獻或者為公司取得的榮譽等行為等給予獎勵，公司必須制定相應的獎懲管理辦法，才可以將員工的獎懲管理工作做好。

　　2、員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時的交往過程中產生的意見分歧，出現(xiàn)的爭論、對抗，而導致的彼此間關系緊張而使公司介入管理情形。

　　(三)員工溝通管理

　　1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對組織或有關事項的不滿。表現(xiàn)為個人申訴和集體申訴兩種。

　　2、員工人際關系管理：引導建立良好的工作關系，創(chuàng)建和諧的人際關系環(huán)境，保證公司內部上下級之間、同級之間的關系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和人際關系環(huán)境。

　　3、員工滿意度調查：企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對公司忠誠的員工來創(chuàng)造的，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。

　　員工滿意度調查有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。滿意度調查的內容包括薪酬滿意度調查、工作滿意度調查、晉升滿意度調查、管理滿意度調查、工作環(huán)境滿意度調查等專項調查或者多項綜合調查。

　　4、心理咨詢服務：心理咨詢服務就是應用心理學的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā)展的過程。

　　5、員工援助計劃(EAP)：EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。其目的在于協(xié)助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應能力。

　　(四)員工活動管理

　　就是公司定期組織開展各類文體活動，以豐富員工的文娛生活，增進員工之間的溝通交流，調動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現(xiàn)勞逸結合，增強團隊的凝聚力。活動的內容包括運動會、晚會、聯(lián)誼會、戶外拓展活動、旅游、年終聚餐等以及各類體育活動等。

　　(五)企業(yè)文化建設

　　企業(yè)文化建設是非常重要的， 建設積極有效、健康向上的企業(yè)文化，對凝聚人心，提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關重要的。

　　員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析：

　　1、入司前溝通：

　　(1)溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

　　(2)溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。

　　2、崗前培訓溝通：

　　對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。

　　3、試用期間溝通：

　　(1)溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。

　　(2)溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。

　　(3)溝通頻次要求：

　　A、人力資源部：

　　新員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結束時和第一個月結束時);新員工試用第二、三個月(入司后第二、三個月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。

　　B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。

　　(4)溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。[next]

　　4、轉正溝通：

　　(1)溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望;系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。

　　(2)溝通時機：

　　A、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部室意見。

　　B、人力資源部：在審核科室員工轉正時，并形成職能部門意見。

　　5、工作異動溝通：

　　(1)溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

　　(2)溝通時機：

　　A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

　　B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。

　　C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。

　　6、定期考核溝通：

　　企業(yè)可以結合員工績效管理進行。

　　7、離職面談：

　　(1)溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

　　(2)溝通時機：

　　第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

　　(3)離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織： A、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實專人負責員工關系管理)，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談;科長級以上干部(含科長級)由人力資源部組織進行第一次離職面談。

　　B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

　　(4)離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。

　　8、離職后溝通管理：

　　(1)管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

　　(2)管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

　　(3)管理方式：

　　A、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。

　　B、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。

　　C、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。

　　D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。

　　E、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。

　　F、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經營業(yè)務的電子郵件。