導(dǎo)語：隨著畢業(yè)季的來臨，校園招聘紅火地展開。摩根、新浪、安永、微軟等在北京各大高校進(jìn)行校園宣講，開啟人才爭奪戰(zhàn)，企業(yè)的招聘計(jì)劃在薪酬、招聘數(shù)量等方面都讓大學(xué)生心動不已。而各企業(yè)在招聘方式上也各出奇招，迎合了web2.0時代學(xué)生群體的喜好。除傳統(tǒng)校園宣講會、網(wǎng)申外，SNS社交網(wǎng)站推廣企業(yè)品牌、校園招聘博客，在線測試、電子雜志、網(wǎng)絡(luò)宣講會、微博等新方式都被企業(yè)引入。招聘形式多種多樣，誤區(qū)也不少，那么走出校園招聘誤區(qū)，更有績效地開展工作，便成了眾多企業(yè)HR所思考的問題。帶著這個問題，記者專訪了華恒智信咨詢顧問任藝女士。
校園招聘的主要形式
根據(jù)華恒智信咨詢顧問任藝女士的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，她將目前校園招聘存在的主要形式歸納為以下五類：
第一類，常規(guī)的企業(yè)宣講會。一般這類宣講會較為聲勢浩大，需要招聘選人的企業(yè)方會到相關(guān)學(xué)校組織召開，相對比較正式，也是大學(xué)生們比較關(guān)注的常規(guī)方式。這類招聘會一般都能引起較多數(shù)量的大學(xué)生們關(guān)注，影響面也較大。但企業(yè)方相對所支出的成本相對較高，一般適用于有一定品牌知名度和招聘規(guī)模的企業(yè)。對于招聘的企業(yè)方來說，其實(shí)除了借助宣講會來招聘選才外，還可以把握校園招聘的機(jī)會，給自己的企業(yè)品牌做宣傳，其實(shí)宣講會是極低成本品牌宣傳的好機(jī)會。因此在宣講會的過程中，HR們除了介紹企業(yè)招聘的相關(guān)內(nèi)容外，還應(yīng)該通過展現(xiàn)自身良好的專業(yè)素養(yǎng)，更好的介紹和宣傳自己的企業(yè)，為企業(yè)打造良好的企業(yè)形象。
第二是參加由高校相關(guān)單位(如就業(yè)指導(dǎo)中心組織)主辦的大學(xué)生的招聘專場。參加這類招聘會的企業(yè)一般都有用人需求，比前者而言，學(xué)生的關(guān)注度略低，但企業(yè)成本支出也少，一般適用于有一定應(yīng)屆生招聘人數(shù)或者規(guī)模不大的企業(yè)。但參加這類招聘會容易出現(xiàn)“應(yīng)屆生們交簡歷，HR們收簡歷”的狀況，因此給通過這種方式招聘應(yīng)屆生的HR們提個小建議，一定不要讓自己僅僅是來收簡歷了，而是將自己作為企業(yè)的窗口，好好的展現(xiàn)企業(yè)人員的精神面貌，并且耐心解答學(xué)生提出的問題，這樣才能吸引來優(yōu)秀人才。我曾經(jīng)在大量面試應(yīng)屆生的過程中，聽很多應(yīng)聘者談到如何去選擇雇主，其實(shí)應(yīng)聘者在接受HR面試的同時，也在“面試”著HR們，因?yàn)閷τ诓⒉簧钊肓私馄髽I(yè)情況的應(yīng)聘者來說，HR們是他們了解一個企業(yè)最直觀的信息。
第三是參加一些針對大學(xué)生的專場招聘會或洽談會。這類洽談會也會在一些大大小小的招聘會場看到，但從了解的情況來看，這類招聘會對于大學(xué)生這個群體的招聘效果似乎表現(xiàn)平平。
以上是三種方法都是比較常規(guī)的校園招聘方式，但其實(shí)還有幾種方法，雖然不像上述三種方式正式，但卻成本低收效好，尤其對于非大規(guī)模招聘來說，或者對口人才是較為稀少和具有特色的人才來說，都是不錯的好方法。比如：企業(yè)直接與學(xué)校合作，找到對口學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心或者對口院校的院辦，請老師推薦某專業(yè)優(yōu)秀學(xué)生。一般這樣正式推薦的學(xué)生都是讀書期間各方面發(fā)展都比較優(yōu)秀的人才，這樣選擇出來的人選，也可以避免掉面試的“一面之詞”，人員相對也更加可靠�；蛘呦褚恍﹪鈨�(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，跟對口專業(yè)的學(xué)生早早建立一些聯(lián)系，跟學(xué)�；蛘咴合倒餐ⅹ剬W(xué)金項(xiàng)目，通過獲得的獎學(xué)金人才，來提前進(jìn)行自己的人才儲備等。比如，某IT系統(tǒng)集成企業(yè)如果每年都計(jì)劃從高校畢業(yè)生中招聘系統(tǒng)工程師，企業(yè)則可以提前跟某校的計(jì)算機(jī)系建立聯(lián)系，設(shè)立獎學(xué)金獎勵給學(xué)習(xí)或工作優(yōu)秀的人才，而這些獎學(xué)金獲得者都可以進(jìn)入企業(yè)優(yōu)秀人才儲備計(jì)劃，企業(yè)還可以給這些優(yōu)秀學(xué)子提供實(shí)習(xí)機(jī)會，讓他們更早的接觸企業(yè)，提前融入企業(yè)，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)知度和忠誠度。這后面幾種招聘方法雖然應(yīng)用面不大，甚至被很多企業(yè)的HR忽視了，但卻是通過實(shí)踐驗(yàn)證，較為行之有效的方法，而且還節(jié)省了招聘成本，尤其適用于專業(yè)對口要求度高的企業(yè)選人計(jì)劃。
走出招聘誤區(qū)
招聘時間是否越早越好?招聘簡歷越多越好，多多益善?還是放長線，撒大網(wǎng)?現(xiàn)行的一些招聘方式方法是否沒有問題?校園招聘到底有哪些誤區(qū)?又應(yīng)當(dāng)如何避免?任藝女士根據(jù)實(shí)際情況，給出以下建議，僅供參考：
誤區(qū)一：沒有合理把握校園招聘中宣傳與招聘的尺度。
有的企業(yè)在做校園招聘的時候，僅僅是只做招聘，把需要招聘的崗位情況、大概的薪資待遇、和對人員要求一說，就開始等著大家來投遞簡歷了，最后一幫人把簡歷帶回公司，似乎這樣就完成了校園招聘的環(huán)節(jié)。其實(shí)這樣做著實(shí)有些“吃虧”，因?yàn)槠髽I(yè)錯過了一個低成本進(jìn)行品牌推廣的大好時機(jī)。因?yàn)楸旧砻恳粚脩?yīng)屆畢業(yè)的本科生、碩士生、博士生畢業(yè)之后，擁有著較高學(xué)歷的他們，都會在今后成為社會的較高端消費(fèi)群體，企業(yè)通過宣講會對最直接的受眾進(jìn)行企業(yè)的全方位介紹，通過宣講會來提升品牌的價值和認(rèn)知度，既不像做廣告一樣需要花費(fèi)高額的宣傳費(fèi)用，又能夠引起一定的影響，這有何樂而不為呢?即使這些人里面只有很少數(shù)人將來成為企業(yè)的一員，但說不定這里面也有很多未來的潛在客戶，或者影響潛在客戶的人。我就曾經(jīng)聽到一個大學(xué)生說她成為一個品牌的忠實(shí)消費(fèi)者的原因，就是因?yàn)樗趨⒓舆@個企業(yè)的宣講會的時候，被感染和深深吸引了，她雖然沒有被選中加入這家企業(yè)，但是企業(yè)方專業(yè)的介紹、企業(yè)良好的文化氛圍與規(guī)范化制度，讓她喜歡上了這家企業(yè)，從而信任了他們的產(chǎn)品。而且面對現(xiàn)在越來越多的工作機(jī)會，并不是只有企業(yè)選擇應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在選擇企業(yè)，尤其是越是優(yōu)秀的應(yīng)聘者，越有機(jī)會選擇不同的工作機(jī)會。真正的人才要靠吸引和尊重，需要將企業(yè)的核心價值觀和文化有效的呈現(xiàn)，并吸引到跟企業(yè)核心價值觀比較相符的優(yōu)秀人才，才是招聘工作的成功。因此這個過程中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員就一定要注意以飽滿的熱情來開展此次宣講會，尊重每一位應(yīng)聘者和提問者，時刻記得自己的每一個動作、每一句話語都是外人從外面去看這家企業(yè)的“窗口”。
當(dāng)然，企業(yè)也絕對不能出現(xiàn)只招不聘的現(xiàn)象。兩年前，我也曾經(jīng)接觸過一個外資企業(yè)，他們是深知宣講會對雇主企業(yè)的品牌推廣效用，因此雖然沒有招聘名額仍然派人去開展了大型的招聘宣講會，但結(jié)果卻最終沒有錄取一人。當(dāng)然企業(yè)最后沒招可能也跟當(dāng)時并不太看好的大環(huán)境有關(guān)，但畢竟這樣的事情如果一旦曝光，企業(yè)只招不聘，不但違法國家的相關(guān)規(guī)定，也反而會對企業(yè)品牌形象起到反效果。
誤區(qū)二：企業(yè)方往往貪多貪好，只選擇最優(yōu)秀的院校，而不是最合適的院校。總希望能夠?qū)⒆詈玫膶W(xué)生招聘到企業(yè)，其實(shí)效果并不佳，尋找最合適企業(yè)的人才加以培養(yǎng)才是最好的。
在現(xiàn)在的校園招聘中，常見這樣一個現(xiàn)象：有的企業(yè)只去類似清華、北大這樣的國內(nèi)一流學(xué)校召開校園宣講會，這樣本身就給其他院校的學(xué)生帶來了競爭上的不平等。更有甚者，有的HR在收簡歷的時候，看到非這個學(xué)校的學(xué)生投遞簡歷時，直接拒收。這其實(shí)是所謂的“出身歧視”。一流學(xué)校出來的學(xué)生固然優(yōu)秀，但未必這個學(xué)校的所有學(xué)生都個個過關(guān)，不是這個學(xué)校出來的學(xué)生，也未必不優(yōu)秀。正所謂“英雄不問出處”，叱咤商壇的阿里巴巴創(chuàng)始人馬云不也是非名校出身的優(yōu)秀棟梁嗎?我反而認(rèn)為企業(yè)招聘人員更應(yīng)該給這些不遠(yuǎn)萬里，趕到非自己院校的招聘會上去投遞簡歷的應(yīng)屆生們更多的關(guān)注和肯定，因?yàn)橹辽購倪@件事情上看得出這類人員對找工作這件事情的主動性和成就動機(jī)，這兩點(diǎn)恰恰是“冰山模型”底層的東西，是最難改變也最影響長久發(fā)展的寶貴素質(zhì)。
誤區(qū)三：招聘過程中，過多看重專業(yè)，較少看可塑性;過多看重成績，較少看學(xué)習(xí)能力和思考能力。
專業(yè)對口固然容易上手，過去取得了較好的成績更多也是對其過去作為學(xué)生時代成功的體現(xiàn)，但是這些并不能在未來的職場發(fā)展上說明問題。很多企業(yè)錯誤地認(rèn)為，該學(xué)生學(xué)了什么專業(yè)，他在這一領(lǐng)域就一定會做得比非本專業(yè)的人出色。但其實(shí)要做好一份工作，最重要的是他對該工作的興趣與熱情，以及他個人的基本素質(zhì)(如：溝通能力、邏輯思維能力、分析問題解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力等)。比如：學(xué)習(xí)能力是基本素質(zhì)，但考試分?jǐn)?shù)只是歷史業(yè)績，歷史業(yè)績不會對將來產(chǎn)生過多影響，但基本素質(zhì)較難改變，如果改變也是需要花費(fèi)較大的時間成本與代價，但這些卻是更多的影響著應(yīng)聘者今后在職場中的表現(xiàn)和發(fā)展，
誤區(qū)四：對于校園招聘時機(jī)的選擇，沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和應(yīng)聘者的實(shí)際情況分析。
其實(shí)校園招聘的時機(jī)選擇，并不一定是越早越好，也不一定是最后不好，關(guān)鍵還是看企業(yè)自身的情況和我們廣大應(yīng)聘者的實(shí)際情況。比如：對于知名度并不大、較為一般的企業(yè)來說，反而應(yīng)該避開一些知名度較大企業(yè)的宣講會時機(jī)和大型招聘會的時間。因?yàn)閷Υ蟛糠謱W(xué)生來講，大型招聘會機(jī)會更多，名企吸引力更大。如果非要跟這兩類招聘會碰在一起，效果恐怕會大打折扣。另外，也盡量避開學(xué)生考試、集中學(xué)習(xí)、考研、考證等應(yīng)聘者可能不方便的時間。其實(shí)，對于一般的企業(yè)來說，來年的四五月份雖然晚，但也是一個值得推薦的入校時間。因?yàn)橥鶅?yōu)秀學(xué)生的發(fā)展渠道較多，如出國留學(xué)、保研、入職名企等，到翌年四五月份時，名企的招聘已基本結(jié)束，畢業(yè)生也基本確定是繼續(xù)深造還是工作，基本上工作如果再不確定也就面臨著離開學(xué)校要畢業(yè)的情況，這時的他們，往往心態(tài)有所調(diào)整，對工作的認(rèn)知將會更為清晰、準(zhǔn)確、現(xiàn)實(shí)，一旦有符合他們意向的崗位出現(xiàn)，雙方更容易達(dá)成一致。
誤區(qū)五：沒有做好企業(yè)自身對崗位的分析，似乎所有崗位都從學(xué)校來，沒有考慮到應(yīng)聘者在學(xué)校完成的可能僅僅是一種基本的教育和綜合學(xué)習(xí)方法的提高，就容易產(chǎn)生雙方的期待偏差。
其實(shí)企業(yè)內(nèi)部的人力資源工作都是一體化的，招聘工作想要做好，并不是單純的把招聘各個環(huán)節(jié)做到位，就能夠把合適的人才放在合適的崗位上了。因?yàn)閺默F(xiàn)在的學(xué)校教育情況和學(xué)生學(xué)習(xí)的情況來看，大多數(shù)學(xué)生在學(xué)校里，可能僅僅是一種基本的教育和綜合學(xué)習(xí)方法的提高，并不能直接適應(yīng)崗
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