中國有句古話：進賢者賢，
深度分析企業(yè)招人難的原因所在
。只有賢能的人才會樂意發(fā)現(xiàn)、推薦更賢能的人，讓一個平庸者如何去為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、選拔甚至培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才？時至今日，招人難對很多企業(yè)來說已經(jīng)不僅是一線操作工難招，而是絕大部分崗位的工作人員整體都難招，造成如此窘境的根本原因，究竟包括哪些方面呢？
人力資源沒有整體規(guī)劃概念
對很多企業(yè)來說：他們可以投入大量精力去做發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、整體營銷、戰(zhàn)略規(guī)劃、產(chǎn)品設計和采購戰(zhàn)略規(guī)劃，但很少有企業(yè)會想到對企業(yè)發(fā)展最為關鍵的人力資源也需要要做戰(zhàn)略規(guī)劃。因為任何一個偉大的戰(zhàn)略規(guī)劃如果少了人去執(zhí)行這一重要環(huán)節(jié)，所有的規(guī)劃將成一紙空文。
而現(xiàn)實中不少企業(yè)很多工作就是因為找不到合適的人去執(zhí)行，不是無法啟動、就是被不勝任的人執(zhí)行的錯誤百出，嚴重影響企業(yè)的長久發(fā)展。
所謂人力資源的總體規(guī)劃就是企業(yè)在做未來二至五年的整體發(fā)展規(guī)劃時必須同步規(guī)劃出各項計劃的每個時間段對人的需求量和具體要求，將對人的質(zhì)與量的需求形成計劃先于其它計劃開始實施，并同時按未來崗位能力需求去培養(yǎng)、訓練入職人員，以此來保證公司各項規(guī)劃實施時有人可選、有人可用、有人可換。
人力資源負責者不夠?qū)I(yè)
不少條件不錯的企業(yè)同樣面臨著招不到人的尷尬局面，究其原因是公司領導對人力資源這一對企業(yè)發(fā)展至關重要的崗位沒有足夠重視，把它交給一些非專業(yè)的人士，這樣，企業(yè)當然就招不到合適的人員。
不少企業(yè)主認為人力資源就是招人、招工，主要是干人員登記的工作、外加一些行政性的事務。他們普遍認為這是個簡單、輕松、沒有什么技術含量的工作崗位。對大部分的企業(yè)來說：可以高薪去招一名設計總監(jiān)、營銷總監(jiān)或生產(chǎn)總監(jiān)，卻不會花同樣多的錢與精力去招一名人力資源總監(jiān)。因為一般企業(yè)認為這個崗位看不到、也產(chǎn)生不了直接的經(jīng)濟效益，由于用一些廉價且完全外行的人去干這項工作，企業(yè)當然招不到想要的人材。
曾經(jīng)有過一個這樣的案例：二戰(zhàn)初期美國空軍開始招募戰(zhàn)斗機飛行員時，負責招聘的專家都是既沒上過戰(zhàn)場也沒開過飛機的人事專家。經(jīng)過他們精挑細選后送上戰(zhàn)場的飛行員幾乎都是一上戰(zhàn)場就被敵人打下來了，后來美空軍改變方法讓一些上過戰(zhàn)場的老飛行員親自出馬挑選飛行員，結(jié)果經(jīng)這些人挑選出來的飛行員就很少出現(xiàn)上述的局面。
應該說，企業(yè)招人難或一直招不到合適的人員與企業(yè)在人力資源崗位上安排的人不合適有直接關系，大量企業(yè)在這個崗位上安排一些剛畢業(yè)的學生，或公司其它崗位無法安排的焦大式的人物，導致企業(yè)人材輸送管道被不勝任人力資源的工作者給堵死。
不了解企業(yè)自身實際情況與條件
企業(yè)相關人員在招聘時常犯的兩個錯誤是：
以為招聘就是為企業(yè)招到看上去最優(yōu)秀的人材，其實最合適的人材才是企業(yè)應該招聘的。企業(yè)招聘與用人單位理應了解企業(yè)自身的情況，根據(jù)自身情況來“門當戶對”地選擇自己要用的人材。
有很多企業(yè)的部門負責人在招聘時把應聘崗位能力描述過高，所支付的報酬卻定的很低，這一錯位同樣造成企業(yè)招人難，
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《深度分析企業(yè)招人難的原因所在》(http://www.oriental01.com)。只重視招人 不重視留人
企業(yè)要解決招人難的問題，還應先解決自己留不住人的問題，不管是辦公室還是生產(chǎn)車間的人員。企業(yè)應該仔細思考一下自己企業(yè)為什么留不住人、為什么留不住一些優(yōu)秀的人材？怎樣才能留得住人？如果這個問題沒有解決，招再多的人進來也是沒人可用，而且到后來還會惡名在外，讓同行業(yè)從業(yè)人員沒人敢進這家企業(yè)工作。
企業(yè)主與管理層應學會如何善待自己企業(yè)員工，把從辦公室至生產(chǎn)車間的員工平等對待。按馬斯洛的五個需求層次理論來講就是：打工者除了要掙錢外、他們還要生活、娛樂、社交，他們除了勤奮工作外、還需要受人尊重、享受生活本應有的快樂。
由于不少企業(yè)的管理水準遠落后于這個時代，還停留在上個世紀八十年代，造成了打工者、特別是年青的、有知識的人不想在這種狀態(tài)下的企業(yè)中長期呆下去。所以，招人缺口大的企業(yè)應從自身管理上找原因，高層管理者應從管理理念上找問題。
沒有必要的幫帶氛圍與機制
很多企業(yè)的各級管理人員不知是因為自己的無能、還是無知、保守，從未想過去幫助、教導新進員工，只是一味地要求人力資源部門要招熟練的、有工作經(jīng)驗的人。他們認為這樣自己最輕松，這種懶惰而不負責的想法造成人力資源部門在招人時面臨著很大壓力與無奈，畢竟經(jīng)驗豐富的人少、待遇要求也高。
其實，一般企業(yè)很多崗位的技術含量及經(jīng)驗要求并不高，只要公司有人帶一下、教一下，二、三個月下來一個新人基本上都能獨立的操作起來。但是現(xiàn)在不少企業(yè)每一個崗位都一味要工作經(jīng)驗豐富的人員，從不肯幫帶新人，這也造成企業(yè)用人的缺口永遠那么大。
企業(yè)主為人不善 甚至惡名在外
有些企業(yè)招不到人的問題直接出在企業(yè)主自己身上，因為他們已惡名在外，讓同行業(yè)的很多人材望企止步，可惜很多企業(yè)主自己不清楚、不承認這個事實。
雖然目前招人難已成不爭的事實，但是社會上一些優(yōu)秀的人材還是會愿意加入某些企業(yè)的，因為這些企業(yè)的主要負責人早已善名在外，同行的打工者中早已人人皆知，即使他們的企業(yè)在招人困難的情況下也有人向往、有人想進去工作。
而有的企業(yè)主卻為富不仁，從不善待自己員工，甚至包括中高層人員。承諾不兌現(xiàn)、說話不算數(shù)、工資結(jié)算時七扣八扣，讓每一個離廠員工都是恨恨而去，企業(yè)主這樣的做法，理所當然的造成惡名遠揚，讓同行業(yè)的從業(yè)者再無人靠近。
如果說企業(yè)主要想招到好的人材，理應知道打造自己個人的品質(zhì)與品牌的重要性，而不會讓別人聞其名、皺其眉、欲避之而不及。
總體低水平環(huán)境業(yè)已形成
有些企業(yè)在建廠、發(fā)展過程中過于看重一些只求穩(wěn)定、不求上進的老員工，企業(yè)主又從不關注他們的進步與能力的提升，也不安排他們出去學習與交流。這些低水平的老員工如井底之蛙一般“抱團”把企業(yè)整體管理經(jīng)營水平永遠拉到一個低水準的位置上。
這樣，在企業(yè)招到優(yōu)秀的中高層管理人員加盟后，就因為和他們無法融合而紛紛離去。企業(yè)要想能招到優(yōu)秀的人材，應事先提升自己內(nèi)部管理水準，形成一個良好的工作環(huán)境與工作氛圍，否則再好的人材招進來也待不了多久。
總而言之，企業(yè)只有從源頭、管理、觀念和自身著手，去進行大力度的改變與調(diào)整，避免一些不必要的錯誤，才能保證企業(yè)招的到人，只有內(nèi)部人材濟濟，企業(yè)做大做強才會更加容易。