現(xiàn)在很多企業(yè)都在講“招人難、留人難”，難？難？難？到底難在什么地方？或許每個(gè)人都可心說(shuō)出１０種不同理由！

    其實(shí)大家都明白這樣一個(gè)道理“世上無(wú)難事，只怕有心人”，所以“招人難留人難”真正“難”是難在思維的轉(zhuǎn)換和用心去解決問(wèn)題，

招人難、留人難――不忽視不回避，找準(zhǔn)癥結(jié)，用心去解決

。難在我們各級(jí)管理人員是否都能真正意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題的嚴(yán)重性，是否都能轉(zhuǎn)換思維、用心積極地思索和解決這個(gè)問(wèn)題！

    首先，我們所有管理人員是否都把人才視為一種資源、一種資本來(lái)配置，按市場(chǎng)規(guī)律來(lái)支付相應(yīng)的資源、資本的使用費(fèi)，而不是按自己固有的思路想法來(lái)定格。否則，必然存在沖突，當(dāng)然有難度。曾經(jīng)有這樣的一個(gè)案例，某企業(yè)想引進(jìn)一位專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)面試和專業(yè)測(cè)試各方面都很理想，但卻因這位專業(yè)技術(shù)人員提出的待遇比較高而擱淺。究其原因，是因?yàn)橹鞴茴I(lǐng)導(dǎo)有這樣那樣的顧慮：“剛來(lái)，啥子都沒(méi)做，薪資就超過(guò)我們總監(jiān)，不得行喲！”“新來(lái)的工資就這樣高，現(xiàn)有人員的待遇如何平衡？！”

    其次，我們的所有管理人員面對(duì)這樣那樣的問(wèn)題難點(diǎn)，能否做到不忽視不回避，不將之作為推卸的理由和借口，用心去思考想辦法。試想上述案例，相關(guān)人員是否可以通過(guò)業(yè)績(jī)改善提高分成的方式來(lái)解決呢？只要?jiǎng)?chuàng)造較高的價(jià)值為什么不能領(lǐng)取較高的薪酬待遇呢？如果指標(biāo)量化、標(biāo)準(zhǔn)明確，是不是還能在企業(yè)形成一種激勵(lì)機(jī)制呢？沒(méi)有做不成的事，關(guān)鍵是看你有無(wú)去解決處理問(wèn)題的決心和態(tài)度。事在人為！

    其三、解決問(wèn)題的關(guān)鍵還是要找準(zhǔn)問(wèn)題的癥結(jié)所在，這樣才能對(duì)癥下藥�，F(xiàn)在我們?cè)噺某墒煨腿瞬帕鲃?dòng)和影響因素來(lái)探討找準(zhǔn)“招人難、留人難”的一些癥結(jié)。

    現(xiàn)在很多企業(yè)都強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，都加強(qiáng)企業(yè)向心力、凝聚力建設(shè)，保持有競(jìng)爭(zhēng)力或不落后的薪酬福利體系，那會(huì)有哪些成熟人才從企業(yè)流向市場(chǎng)呢？影響他們的因素有哪些呢？

    第一類，成熟人才主觀流出企業(yè)，影響其流出的主觀因素有：追求更高的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)、尋求更高身價(jià)、家庭原因、地域原因；影響流出的客觀因素有：企業(yè)發(fā)展前景黯然、個(gè)人在企業(yè)發(fā)展平臺(tái)受到制約、薪酬福利偏低、同崗位薪酬差距太大造成不公平感太強(qiáng)、職場(chǎng)發(fā)展道路不暢或錯(cuò)位、溝通不暢、上下級(jí)關(guān)系不融洽或信任危機(jī)、企業(yè)認(rèn)同感不高等等，而且許多因素還可以細(xì)化分析。

    第二類，成熟人才非主觀流入市場(chǎng)，不外乎是企業(yè)破產(chǎn)倒閉或自身問(wèn)題被企業(yè)逐出企業(yè)，這類人中可能有部分由真才實(shí)學(xué)，但短處缺點(diǎn)同樣都很明顯。其影響因素就不必詳談。

    最后，根據(jù)這些因素找到解決“招人難留人難”思路方法，并注意相關(guān)細(xì)節(jié)工作。現(xiàn)以下提出一些思路和想法，僅大家探討。

    一、招錄引進(jìn)環(huán)節(jié)：

    第一，應(yīng)該明確是我們招人是“招到合適的人而非最好的人”，無(wú)須在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡等方面做過(guò)多的限制，用人之所長(zhǎng)。何為合適的人？就是能夠獨(dú)立承擔(dān)完成本崗位職務(wù)職責(zé)，能扮演好本崗位職務(wù)角色的人。

    第二、明確招聘引進(jìn)人員的層級(jí)層次，是成熟人才、高端人才、普通人才、普通畢業(yè)生還是一般勞動(dòng)力，了解掌握同類人才相應(yīng)地域市場(chǎng)薪酬水平，

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《招人難、留人難――不忽視不回避，找準(zhǔn)癥結(jié)，用心去解決》(http://www.oriental01.com)。

    第三、我們那什么東西吸引人才！現(xiàn)在是企業(yè)和人才之間的雙向選擇。好比談戀愛(ài)，剛開(kāi)始接觸總要有吸引對(duì)方的氣質(zhì)和特點(diǎn)，才有進(jìn)一步交談基礎(chǔ)！分析不同層次需求特點(diǎn)，制定不同的戰(zhàn)術(shù)。

    第四、對(duì)于特殊的情形，我們能否根據(jù)實(shí)際情況在不違反原則的情況下創(chuàng)造性地予以調(diào)整。

    第五、樹(shù)立戰(zhàn)略招聘思路，時(shí)刻關(guān)注集團(tuán)、企業(yè)的發(fā)展，做好相關(guān)人才儲(chǔ)備，包括從內(nèi)部選拔相近專業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)等等。

    二、留人環(huán)節(jié)，對(duì)照相關(guān)主客觀因素，我們?cè)诠ぷ髦惺欠褡龅搅艘韵乱恍┘?xì)節(jié)？（非全部）

    1、新入職人員第一個(gè)接觸的部門是人力資源部門，那么人力資源部門的從業(yè)人員：

    ●是否了解他加入我們集團(tuán)的目的或真實(shí)的想法是什么？

    ●他的個(gè)人目標(biāo)是什么？有無(wú)職業(yè)定位？有無(wú)職業(yè)生涯規(guī)劃？

    ●對(duì)他是否跟蹤聯(lián)系，特別是初期1-3個(gè)月內(nèi)？還是將之丟到哪個(gè)部門就讓他自生自滅！

    2、部門負(fù)責(zé)人是否關(guān)心過(guò)他？是否幫助指導(dǎo)他的工作生活？

    ●他是否適合目前的崗位？

    ●他的個(gè)人目標(biāo)是什么？其晉升路徑是否通暢？

    ●他是否認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理方式？

    ●他是否對(duì)公司的發(fā)展充滿信心？

    ●他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對(duì)公司的貢獻(xiàn)成正比？

    ●他是否感到公司的制度是公平的？

    ●他是否認(rèn)為公司激勵(lì)少而處罰多？

    ●團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)或?qū)�團(tuán)隊(duì)有較大影響力的人是否表現(xiàn)越來(lái)越囂張？

    3、公司是否做到：

    ●與員工建立“精神契約”關(guān)系，使員工認(rèn)同公司的價(jià)值觀和目標(biāo)，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

    ●建立有效的績(jī)效面談，充分考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工的激勵(lì)性、薪酬獎(jiǎng)懲的公平性。

    ●做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，提供必要的正式培訓(xùn)，建立一整套面向未來(lái)的培養(yǎng)計(jì)劃。

    ●為專業(yè)技術(shù)人才設(shè)立非職務(wù)晉升通道。

    ●在內(nèi)部設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，在外部設(shè)立行業(yè)關(guān)鍵人才的監(jiān)測(cè)計(jì)劃。

    ●創(chuàng)建好的企業(yè)溝通關(guān)系和良好的人員關(guān)系，創(chuàng)造一種保持發(fā)展及激情的內(nèi)部環(huán)境。

    ●重視離職人員管理，把離職的團(tuán)隊(duì)作為自己的外部智囊，與其保持聯(lián)系，審視內(nèi)部問(wèn)題，了解掌握行業(yè)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)。（主動(dòng)離職者為避免不必要沖突，離職面談時(shí)很難掌握實(shí)際情況）

    ●能否建立主動(dòng)離職回聘制度（非企業(yè)辭退）。

    三、流水不腐戶樞不蠹，保持適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是合理的，但關(guān)鍵是要留住企業(yè)發(fā)展的干部隊(duì)伍、核心技術(shù)隊(duì)伍和關(guān)鍵崗位人才，留住企業(yè)所需要的人才。