去年年底于北京舉行的“2013鳳凰財(cái)經(jīng)峰會(huì)”上，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家科爾奈教授在與吳敬璉先生的“隔空對(duì)話”中指出，中國經(jīng)濟(jì)正在從一個(gè)匆忙的增長轉(zhuǎn)變成一個(gè)和諧的增長，形成“一種和諧增長的格局”的建議得到了中國同行的認(rèn)可，
淺談和諧管理與心理契約的堅(jiān)守
。由此給企業(yè)管理帶來的啟示是，經(jīng)濟(jì)的和諧增長需要通過企業(yè)內(nèi)部的和諧管理來實(shí)現(xiàn)，不僅不能把勞動(dòng)力成本的上漲看作壓力，還需要進(jìn)一步處理好經(jīng)營環(huán)境、管理者與員工之間存在著的各種心理契約關(guān)系。與和諧增長相關(guān)的心理契約
按照國內(nèi)專家的說法，中國經(jīng)濟(jì)需要從粗放式增長向集約化發(fā)展轉(zhuǎn)變，而科爾奈教授所謂“匆忙還是和諧的增長”無疑更通俗。且不說“粗放”與“匆忙”哪一個(gè)更形象，“和諧增長”與“集約化增長”相比肯定內(nèi)涵更豐富，意義更深刻。前者不僅包括集約化的所有要求，而且強(qiáng)調(diào)了服務(wù)于提高勞動(dòng)者福祉的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)。從管理的角度講，集約化與人性化必須統(tǒng)籌兼顧，尤其應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)后者。
作為經(jīng)濟(jì)學(xué)，家科爾奈教授所說和諧經(jīng)濟(jì)當(dāng)然需要建立在提高勞動(dòng)者收入的基礎(chǔ)之上，需要解決消費(fèi)增長相對(duì)于GDP的滯后狀態(tài)。然而，消費(fèi)增長相對(duì)于GDP增長，是否能夠保持同步，滯后到一個(gè)什么樣的程度才不至于帶來社會(huì)的更大動(dòng)蕩，同樣與社會(huì)生活中日益增長的需要和預(yù)期有關(guān)。具體到企業(yè)管理，那就是不僅要為員工漲工資，還要尊重企業(yè)成員與企業(yè)之間之間的心理契約，
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《淺談和諧管理與心理契約的堅(jiān)守》(http://www.oriental01.com)。一般認(rèn)為，心理契約是指存在于組織和成員之間的一系列無形、內(nèi)隱、沒有書面化的期望，是在組織中各層級(jí)間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理預(yù)期。體現(xiàn)在員工身上，尤其在還不能完全滿足他們收入預(yù)期的情況下，他們受到尊重的感受更不應(yīng)該被忽視。行為科學(xué)的研究告訴我們，用于衡量組織成員在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾，并非僅僅靠提高工資收入就能解決的問題。這當(dāng)然不是說提高工資收入不重要，而是說心理契約雖然只存在于組織成員的心中，但作為無形規(guī)約，能使企業(yè)與組織成員在動(dòng)態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而實(shí)現(xiàn)和諧的增長。在企業(yè)與一般員工之間的心理契約中，管理者往往處于強(qiáng)勢(shì)地位，但管理者同時(shí)也是組織成員之一，他除了要處理好與下級(jí)的心理契約，對(duì)外與經(jīng)營環(huán)境以及監(jiān)管者、合作者之間也存在著各自的心理契約；在內(nèi)部管理者之間同樣有成文合同之外的默契問題。任何一種心理契約，都事關(guān)企業(yè)的和諧。
對(duì)心理契約的關(guān)注雖然屬于人性化管理的范疇，但絕非與經(jīng)營活動(dòng)無關(guān)，更不能認(rèn)為那會(huì)對(duì)經(jīng)營活動(dòng)造成掣肘。相反，關(guān)注與組織成員之間的心理契約，將會(huì)對(duì)企業(yè)向集約化的增長轉(zhuǎn)型起到積極地促進(jìn)作用，因?yàn)檫@更容易得到組織成員公民行為的支持。公民行為是指那些超出工作職責(zé)范圍，與正式獎(jiǎng)懲系統(tǒng)沒有直接聯(lián)系，但能從整體上有效提高組織效能的行為。如不計(jì)報(bào)酬加班、幫助同事完成任務(wù)、為公司的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策等。這類行為在很大程度上是自愿的，為組織提供了靈活性以及應(yīng)對(duì)不確定性的能力，往往不花錢也能為企業(yè)解決一些大問題。公民行為中包含雷鋒精神的閃光點(diǎn)，但這不僅是在做好事，更有會(huì)做事的基因，后者對(duì)企業(yè)向集約化增長轉(zhuǎn)型是非常重要的。
警惕在不正當(dāng)變通中失信
應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，心理契約對(duì)管理者而言，是一種軟約束。在“匆忙”的增長中，輿論似乎顧不上這些，更給了管理者自由心證的空間。然而，心理契約的存在是客觀的，盡管管理者的處置會(huì)在和諧與不和諧之間上下波動(dòng)，似乎其中處置的不當(dāng)以至于不正當(dāng)可以魚目混珠，但畢竟不能偏離的太遠(yuǎn)，否則就會(huì)受到歷史的懲罰�？茽柲谓淌谒^收入不均中的民怨與日俱增，甚至達(dá)到了一種憤慨程度的時(shí)候，歷史的校正作用必然會(huì)顯示出來。