在培訓(xùn)市場上，講授式的講師太多了，有的靠講授成了大腕，比如余大師，
引導(dǎo)式授課的五個步驟
。但講授式的缺點是很明顯的。有人寫文章專門說過余大師的缺點，第一是很簡單的道理，大家一想就知道了，大師還是旁征博引地說個沒完；第二是講了一天，很精彩，很多故事，很形象，很生動，但不知學(xué)員學(xué)到了多少。以上的觀點是對的，只要是講授方式的授課，都不可避免出現(xiàn)這樣的問題。你想讓余大師和現(xiàn)場的1000名學(xué)員互動，那也是不可能的，于是只好灌輸。其實余大師那是在演講，不是在培訓(xùn)。一般來說，學(xué)員在剛接觸培訓(xùn)時，為了開闊視野，聽講授式的公開課是很有效的。但一旦學(xué)員結(jié)合講師的內(nèi)容，開始思考時，就會面對大師的觀點，和自己問題之間的距離了。于是就想上內(nèi)訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)是針對學(xué)員問題的，所以一般來說不能講授，講師如果經(jīng)常舉寶潔公司怎么怎樣、可口可樂如何如何，學(xué)員會怎么想？那關(guān)我們什么事？我們是個小公司！講師要針對學(xué)員的問題，說他的那個問題，有幾種思路，也就是要引導(dǎo)，那如何來引導(dǎo)呢？下面是引導(dǎo)式授課的框架，引導(dǎo)、研討、分享、總結(jié)、關(guān)聯(lián)。
講師先要引導(dǎo)一下
每個課程單元，講師最好不要直接進(jìn)入課程講授階段和互動階段，因為此時學(xué)員的思路可能在別的地方，可能在評價講師、可能在觀察別的學(xué)員、可能在想昨天的事、可能在抱怨培訓(xùn)耽誤了工作、也可能在回味上個單元的內(nèi)容。學(xué)員可能還沒有做好思考問題的準(zhǔn)備，更沒有做好接受講師觀點的準(zhǔn)備。所以此時講師可以用問題引導(dǎo)、故事引導(dǎo)、案例引導(dǎo)等，總之是一個可以激發(fā)學(xué)員思考的東西，讓學(xué)員思考。把學(xué)員帶到學(xué)習(xí)的氣氛中來。你引導(dǎo)的方式，太簡單了不行，學(xué)員沒有思考的興趣，太復(fù)雜了也不行，學(xué)員會產(chǎn)生畏難情緒，沒有爭議也不行，結(jié)論確定了，還研討什么？怎么能有思維碰撞呢？無論用什么方式來引導(dǎo)，總之要激發(fā)學(xué)員思考。
講師的引導(dǎo)可能花了三五分鐘，這時已經(jīng)引發(fā)了學(xué)員的興趣，和對問題的思考，這時，講師要把問題拋給學(xué)員，讓大家來研討，
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《引導(dǎo)式授課的五個步驟》(http://www.oriental01.com)。例如：剛才我們說了企業(yè)的目標(biāo)是利潤，你在企業(yè)工作也是為了個人利益，也就是說，公司的目標(biāo)好象和員工個人目標(biāo)，是不同的，那其中好象是有矛盾的。你拿錢多了，公司的利潤就少了，公司利潤多了，你的錢就少了。那你們怎么看待公司目標(biāo)和你個人目標(biāo)的關(guān)系呢？你到公司工作是為什么？為公司還是為自己？給大家時間來研討。這時的研討，可以讓學(xué)員之間的觀點碰撞，有人認(rèn)為老板要以員工為本，首先滿足員工的需求，然后員工才能為企業(yè)創(chuàng)造價值。有人認(rèn)為，先要干出成績來，完成公司的目標(biāo)，得到老板的重視，才能實現(xiàn)自己的目標(biāo)。還有人從來沒有考慮過這個問題。更有人提出要學(xué)習(xí)雷峰式地為公司奉獻(xiàn)，公司自然會考慮個人目標(biāo)等結(jié)論。
講師此刻關(guān)注不同學(xué)員的觀點，促進(jìn)大家交流，起到煽風(fēng)點火的作用，直到小組有了一個或兩三個經(jīng)過大家研討的，大家一致認(rèn)同的觀點。
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郝志強(qiáng)：曾任某著名家電公司北京分公司總經(jīng)理，對區(qū)域市場的管理有獨(dú)到的見解。后升為銷售管理部經(jīng)理，負(fù)責(zé)全國市場運(yùn)做。對平衡不同區(qū)域市場、制定銷售政策、銷售總部與各職能部門的配合，有切身體會。又曾任著名手機(jī)分銷商策劃經(jīng)理、渠道經(jīng)理、高級培訓(xùn)講師職務(wù)。參與策劃了摩托羅拉多款手機(jī)上市工作，對摩托羅拉的渠道模式有深入研究。在工作中，接受過系統(tǒng)的專業(yè)講師訓(xùn)練，現(xiàn)從事專業(yè)培訓(xùn)講師工作。查看郝志強(qiáng)詳細(xì)介紹 瀏覽郝志強(qiáng)所有文章 進(jìn)入郝志強(qiáng)的博客