一、小明的故事

　　

　　小明在一家高科技公司從事技術(shù)開發(fā)性質(zhì)的工作，

警惕彼得原理陷阱

。由于他工作非常努力，深受上司賞識，于是，在不久前被公司提拔為某一項(xiàng)目主管。小明非常感謝上司對自己的知遇之恩，決心更好的工作來回報(bào)上司。可上任不久，小明卻發(fā)現(xiàn)自己困難重重，一是自己在從事技術(shù)工作之余，得以更大的精力來管理好這個(gè)項(xiàng)目小組，瑣碎的事物讓他忙的焦頭爛額，根本無暇太多顧及技術(shù)的事。二是小組中資歷比自己老的很多技術(shù)人員對自己不服，自己又不好意思說什么。結(jié)果，工作進(jìn)展的很不順利，項(xiàng)目計(jì)劃一拖再拖，領(lǐng)導(dǎo)對此大為不滿。為此，小明自己也感到很委屈。二、彼得原理陷阱

　　

　　小明工作明明很努力，卻遭到了這么大的委屈，這是為什么呢？對于這一問題的看法，可能是仁者見仁，智者見智。

　　筆者認(rèn)為，小明工作陷入困境的原因，根源就在于他陷入了管理學(xué)里面很著名的一個(gè)陷阱：彼得原理陷阱。

　　那么，何謂彼得原理？彼得原理就是說，人們總是趨向于把自己引向自己不勝任的位置，從而導(dǎo)致組織效率的下降。具體說來，就是：人們在某一個(gè)崗位取得一定成就后，就會趨向于被晉升到更高一級的崗位，一直晉升到自己不能勝任的崗位為止，這樣，可能就會導(dǎo)致，組織里面的所有崗位都會被不勝任此職的人所占據(jù)。而在新的崗位上，被晉升者往往使用的是他們在低層次崗位上時(shí)使用的管理經(jīng)驗(yàn)和辦法，顯然，這種管理經(jīng)驗(yàn)和辦法在一定層次上的崗位中是不適應(yīng)的。由此，導(dǎo)致整個(gè)組織內(nèi)部的管理水平下降，組織的效率不高。此案例中，小明的遭遇即是陷入了彼得原理的陷阱的一個(gè)典型。小明本來就是技術(shù)出身，對于管理、溝通之類的工作，他并不擅長，領(lǐng)導(dǎo)偏要把他推向這個(gè)位置，結(jié)果只能說是可想而知的。

　　在現(xiàn)實(shí)生活中，遭遇彼得原理陷阱的又何止小明一個(gè)呢？這樣的事例是太多太多了，有些都形成了不成文的慣例了。例如：銷售經(jīng)理一旦工作業(yè)績突出，就差不多都會被放在營銷主管的位置上就是一個(gè)比較突出的例子。

　　彼得原理陷阱的產(chǎn)生主要是由企業(yè)的不恰當(dāng)?shù)募�勵機(jī)制和人員的晉升機(jī)制所產(chǎn)生的，曾幾何時(shí)，我們有多少企業(yè)和事業(yè)單位只要員工有業(yè)績、有成就就往管理崗位上升，往領(lǐng)導(dǎo)崗位上升，最明顯的就是，現(xiàn)在各個(gè)名牌大學(xué)的校長們，幾乎都是清一色的兩院院士，可他們有多少人懂得管理？退一步說，即使他們懂得管理，那從事管理性的工作，對他們的本職工作??科學(xué)研究的影響又有多大呢？我看影響是致命的。管理學(xué)校和從事科學(xué)研究孰輕孰重，對一個(gè)兩院院士來說，我覺得這是一個(gè)值得掂量的話題。三、如何避免彼得原理陷阱

　　

　　如前所述，彼得原理陷阱主要是由企業(yè)的不恰當(dāng)?shù)募�勵機(jī)制和人員的晉升機(jī)制所產(chǎn)生的，筆者認(rèn)為，要想有效預(yù)防彼得原理這一通用陷阱，就必須改革企業(yè)的人員晉升機(jī)制和激勵機(jī)制，所謂“ 解鈴還須系鈴人” 。細(xì)想起來，主要可以通過以下幾種方式：

　　1、建立相互獨(dú)立的行政崗位和技術(shù)職務(wù)崗位升遷機(jī)制

　　對于企業(yè)的行政人員和專業(yè)技術(shù)人員，可以按照所屬的崗位的性質(zhì)的不同，而建立相應(yīng)的相互獨(dú)立的行政崗位和技術(shù)崗位的職務(wù)晉升機(jī)制，且相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)崗位對應(yīng)相應(yīng)的行政職務(wù)崗位，享有相應(yīng)的薪酬和福利等等，

管理資料

《警惕彼得原理陷阱》(http://www.oriental01.com)。但是，行政職務(wù)崗位不能與相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)崗位互換，實(shí)行雙軌制。這樣，讓企業(yè)的行政管理人員和技術(shù)人員分別走不同的職務(wù)晉升路線。這樣，既可以滿足對業(yè)績突出人員的精神激勵的要求，讓不同類的員工各得其所，又能夠提高企業(yè)的管理水平和科研實(shí)力。

　　2、加強(qiáng)對各類崗位的工作崗位研究

　　建立相互獨(dú)立的行政和技術(shù)職務(wù)崗位晉升機(jī)制只能夠防止行政人員和技術(shù)人員由于錯位晉升而陷入的彼得原理陷阱。要防止同類崗位內(nèi)部出現(xiàn)彼得原理陷阱，還必須對不同級別的各個(gè)崗位進(jìn)行工作崗位研究，明確各個(gè)崗位所必須的責(zé)任，細(xì)化各個(gè)崗位的對具體的諸如管理能力、業(yè)務(wù)水平、學(xué)歷等不同能力的要求，并按不同能力所占的權(quán)重予以排隊(duì)。簡而言之，就是“按崗設(shè)人”。

　　有效的崗位研究體系建立以后，在人員晉升時(shí)，就可以參照晉升者的實(shí)際情況與所晉升的崗位所需要的標(biāo)準(zhǔn)來予以取舍，符合條件的上，不符合的就下，或者是原地待命。

　　通過這一方式，基本上能夠保證各級管理和技術(shù)崗位的人員都基本符合本崗位的要求，從而做到有效避免彼得原理陷阱。

　　3、實(shí)行寬帶薪酬體系

　　所謂寬帶薪酬，就是在拉大同等級的員工的薪酬的同時(shí)，縮小不同等級員工之間的薪酬差異，實(shí)行薪酬扁平化，以及按勞取酬、按效益取酬制度，改變以前企業(yè)的那種按職稱、按工作崗位拿工資的現(xiàn)狀。如果某一個(gè)基層工作人員干的好，他可以拿到甚至是在職稱或者是職務(wù)上高他幾個(gè)等級的員工的薪酬，相反，如果某一個(gè)高層員工干的不好的話，他甚至有可能拿到全企業(yè)的最低工資。

　　設(shè)立薪酬體系的好處是顯而易見的，他可以激勵各個(gè)層次的員工能夠全身心的投入到自己的本職工作中去，實(shí)現(xiàn)“在其位，謀其政”，要不然的話，可能自己月底的收入就會很可憐。通過這一方式，可以在各個(gè)層次的工作崗位中留住有事業(yè)心的合格的人才。

　　不過，我認(rèn)為這一薪酬體系對那些不大適合晉升，而更適合留在本職工作崗位的各級行政管理和專業(yè)技術(shù)人員的激勵更有效果。對他們來說，與其更上一層時(shí)遭遇彼得原理陷阱，倒還不如在最適合自己的崗位上體現(xiàn)的價(jià)值更大。因?yàn)殡m然他們不能通過相應(yīng)的職稱或職務(wù)來體現(xiàn)自己的價(jià)值，但他們卻可以通過自己的業(yè)績和收入來獲得企業(yè)其他員工的尊敬，并以此來體現(xiàn)自己的價(jià)值。

　　4、建立崗位培訓(xùn)機(jī)制

　　現(xiàn)代社會，技術(shù)、管理發(fā)展日新月異，新的技術(shù)、管理知識每天都在不斷出現(xiàn)，即使昨天你是個(gè)合格的技術(shù)人員、合格的管理者，如果不加強(qiáng)學(xué)習(xí)的話，今天，你就有可能落伍。

　　因此，作為一個(gè)合格的管理者、技術(shù)人員來說，就必須不斷的學(xué)習(xí)，吸取新的知識。作為一個(gè)企業(yè)來說，不斷的引導(dǎo)企業(yè)各層各類人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)，通過企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)、專家講座以及崗位交流等方式，建立一整套的企業(yè)崗位培訓(xùn)機(jī)制，來加強(qiáng)各類人員的崗位知識，使他們能夠跟上知識發(fā)展的步伐，真正做到與時(shí)俱進(jìn)，以期能夠持續(xù)的勝任自己的本職崗位要求，有效避免彼得原理陷阱。

　　在現(xiàn)今的環(huán)境中，企業(yè)的崗位培訓(xùn)已經(jīng)越發(fā)變得重要。國內(nèi)外的知名企業(yè)，都非常重視企業(yè)的崗位培訓(xùn)，且大都建立有自己的專門的崗位培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，外如著名的摩托羅拉大學(xué)、惠普商學(xué)院，內(nèi)如海爾大學(xué)等等。

　　以上幾點(diǎn)，只是一般性的建議。但是，我覺得企業(yè)如果能夠把上述幾點(diǎn)建議真正落到實(shí)處，再根據(jù)企業(yè)具體情況輔以其它方法，遏制彼得原理陷阱，對我們來說，可能就不再是個(gè)夢。