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讓企業(yè)頭疼的接班人計(jì)劃 -管理資料

管理資料 時(shí)間:2019-01-01 我要投稿
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  由巴菲特執(zhí)掌的伯克希爾的估值最近一直在穩(wěn)步下跌,所謂的“巴菲特溢價(jià)”變成了“巴菲特折價(jià)”,

讓企業(yè)頭疼的接班人計(jì)劃

。這中間有很多原因,有分析家把這種下跌與有接班人問(wèn)題不透明聯(lián)系了一起,雖然2003年迫于監(jiān)管部門(mén)的壓力,巴菲特勉強(qiáng)提交了一份三個(gè)名字的內(nèi)部候選人名單。人們習(xí)慣地將他的遲疑、不透明,與其好朋友蓋茨在微軟(Microsoft)的交班過(guò)程的得當(dāng)處理相提并論。最近為此煩惱的不僅是巴菲特,還有蘋(píng)果。

  接班人的重要性不言而喻。好的接班人可以讓企業(yè)脫離困境,差的接班人也會(huì)讓企業(yè)陷入更大的危機(jī)。但是無(wú)論怎樣,沒(méi)有接班人計(jì)劃的企業(yè)更讓人擔(dān)憂。因此,美國(guó)證交會(huì)在2009年和2010年末頒布了新規(guī)定,要求上市公司的年度報(bào)告中必須介紹接班人計(jì)劃,

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讓企業(yè)頭疼的接班人計(jì)劃》(http://www.oriental01.com)。

  接班人計(jì)劃的制定,需要考慮幾個(gè)緯度:哪些崗位需要接班人,誰(shuí)來(lái)選,選什么樣的人,用什么方式、流程實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

  在這些問(wèn)題上,國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)做法有很大不同。比如,在哪些崗位需要接班人的問(wèn)題上,國(guó)內(nèi)企業(yè)傾向于僅僅是高管,特別是僅僅繼任CEO的人事安排。而國(guó)外企業(yè)的人群范圍更廣,涉及了中高層團(tuán)隊(duì)。比如IBM則是主管以上的所有崗位。

  由誰(shuí)來(lái)選,國(guó)內(nèi)企業(yè)的做法大多是企業(yè)的一把手、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等負(fù)責(zé)甄選。比如當(dāng)年長(zhǎng)虹的繼任者是由前任倪潤(rùn)峰挑選出來(lái),聯(lián)想的繼任者也是由柳傳志一手操辦,海爾的干部提拔一定也離不開(kāi)張瑞敏的眼光。而國(guó)外企業(yè)通常是由一個(gè)部門(mén),比如人力資源部,負(fù)責(zé)根據(jù)一定的條件、程序、要求執(zhí)行。

  選什么樣的人,各企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)內(nèi)企業(yè),有的喜歡能吃苦的員工,有的選擇偏好聽(tīng)話的,還有大部分選擇有血緣關(guān)系的。國(guó)外企業(yè)相對(duì)規(guī)范的較多,常常是實(shí)現(xiàn)通過(guò)制定可以明確的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選擇和培養(yǎng)。

  在方式和程序上,國(guó)內(nèi)企業(yè)更加人治化,國(guó)外企業(yè)更加機(jī)制化。

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