2013年3月份，應(yīng)下屬子公司人力資源部盛情邀請(qǐng)分享招聘工作之面試實(shí)戰(zhàn)技能課程，盛情難卻，2個(gè)周末全花在課程設(shè)計(jì)，尋找素材，PPT排版等工作上，“產(chǎn)品”出來自己看了后，滿意一笑，畢竟那是結(jié)合自身做招聘工作積累的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，愛分享，同時(shí)提高自身專業(yè)素養(yǎng)，一舉兩得，

如何做一名優(yōu)秀的招聘官

　　為呈現(xiàn)更多關(guān)于課程分享的知識(shí)與技能，我把PPT課程內(nèi)容延伸開來敘述，歡迎各位同仁提出寶貴意見，畢竟優(yōu)秀的招聘官需要沉淀。

　　招聘從業(yè)者或用人部門負(fù)責(zé)人在面試前，請(qǐng)?jiān)囍�回答以下兩個(gè)問題：①校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？②社會(huì)招聘：候選人就算有5年工作經(jīng)驗(yàn)，那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？

　　什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等加以表達(dá)，也稱勝任素質(zhì)。一般的招聘廣告中，對(duì)每一個(gè)崗位都會(huì)有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，我們才能有初步的錄用意向。

　　但是，經(jīng)驗(yàn)僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。蓋洛普咨詢公司通過調(diào)查26萬職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀點(diǎn)：“具有天生的才干是選拔的核心要點(diǎn)”。另外，微軟的觀點(diǎn)是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。因此，微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)真珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。無論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質(zhì)”來概況其含義。

　　企業(yè)的任職資格通常在崗位說明書中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)。我們先來看一看什么叫做素質(zhì)。素質(zhì)，又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。

　　素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來的。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來的，而是成長(zhǎng)的積淀。如果說秉賦是潛在的自我，那么素質(zhì)則是現(xiàn)實(shí)的自我。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中，而是表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。因此，我們通過勝任素質(zhì)模型來選人是可靠的。但素質(zhì)也具有可塑性，個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。因此，我們選人時(shí)，也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿�，而不能局限于其現(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn)。

　　素質(zhì)是抽象的，較難判斷的。1）素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握；2）素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對(duì)其判斷的主觀性很大；3）個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地述說，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作相混淆。

　　那么，怎樣了解素質(zhì)呢？1）可通過關(guān)鍵工作事件了解員工的素質(zhì)，包括事件背景、個(gè)人的行動(dòng)以及業(yè)績(jī)成果等；2）了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何做的；3）盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)，

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　　我們?cè)賮砜纯词裁词莿偃嗡刭|(zhì)模型。勝任素質(zhì)模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來。即“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但無論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識(shí)、技能、價(jià)值觀/態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度：專業(yè)知識(shí)（k）、專業(yè)技能（S）、綜合能力/通用能力（A）、個(gè)性特征（P）、求職動(dòng)機(jī)（M）、價(jià)值觀（V）（注：價(jià)值觀即決定態(tài)度）。

　　然而，我們面試的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我在招聘工作中認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。

　�、賰�(nèi)層特征更重要。無論是“素質(zhì)的冰山模型”還是“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，外層或表層是外顯的特征，內(nèi)層或深層是內(nèi)在的特征，其重要是后者大于前者。我們往往迫于時(shí)間壓力，在選人時(shí)不一定會(huì)堅(jiān)持選人標(biāo)準(zhǔn)，很多時(shí)候會(huì)被候選人豐富的工作背景、知名企業(yè)的光環(huán)等給蒙蔽，而不做更多深層次的考察就決定錄用。其實(shí)選適合的人，最重要的是要看文化，看價(jià)值觀，看求職動(dòng)機(jī)，這些東西比過往的經(jīng)驗(yàn)更重要。經(jīng)驗(yàn)只是我們選人諸多因素中占比非常小的一個(gè)方面。

　�、谟辛咙c(diǎn)好過萬金油。我面試候選人，習(xí)慣問一個(gè)問題：“請(qǐng)問，XX先生/ 女士，在你的職業(yè)生涯過程中，哪項(xiàng)工作內(nèi)容是你的專長(zhǎng)？有的應(yīng)聘者什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。而有的應(yīng)聘者雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過人之處。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨(dú)特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來講，這也就是所謂”千招會(huì)不如一招精“的道理，當(dāng)然了，作為面試官，我們要能夠擅長(zhǎng)去去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。

　�、廴秉c(diǎn)與信心并存。眾所周知，人無完人，如果一個(gè)人自信心過度膨脹，認(rèn)為自己沒有缺點(diǎn)，或談不出自己的缺點(diǎn)，這種人要慎重對(duì)待。如果其信心爆棚，這種人可能受挫折太少，不利于應(yīng)付未來工作中的復(fù)雜局面；如果一個(gè)人談不出自己的缺點(diǎn)，可能這個(gè)人缺乏對(duì)自己的規(guī)劃和反思，一個(gè)未能正確認(rèn)識(shí)自我的人，怕也是難以擺正自己的心態(tài)。因此，那種承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心的人，才是我們要選擇的人。

　�、軡摿�股。我傾向選擇潛力股，那是因?yàn)楝F(xiàn)所在公司在社會(huì)招聘要求高，要求條件理想化，盡管招聘進(jìn)來，但經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)一年內(nèi)離職率有65%，可想而知？故，選擇一些潛力OK，處在職業(yè)上升期間，積極肯干，不更好？但，為什么還存在這種情況，我的判斷是，部門主管比較“懶”，不想肩負(fù)培育人這項(xiàng)工作，拿來主義！招聘過程中發(fā)現(xiàn)，有的應(yīng)聘者雖然有一定的能力和經(jīng)驗(yàn)，但似乎已經(jīng)很久沒有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力，但潛力不大了，最好還是留在原地不動(dòng)，一動(dòng)反而會(huì)出問題。而有的應(yīng)聘者，我們能夠明顯地看出他在過去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。一般來講，善于從工作中學(xué)習(xí)的人會(huì)有很大的潛力。我們顯然更歡迎這種人。

　　選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度：專業(yè)知識(shí)（k）、專業(yè)技能（S）、綜合能力/通用能力（A）、個(gè)性特征（P）、求職動(dòng)機(jī)（M）、價(jià)值觀（V）（注：價(jià)值觀即決定態(tài)度）。 每個(gè)維度，針對(duì)性設(shè)計(jì)問題清單，有技巧性的提問，關(guān)注過程細(xì)節(jié)，敏銳撲捉候選人每個(gè)維度回答問題時(shí)的內(nèi)容與邏輯聯(lián)系、語氣、非語言表達(dá)等信息，整個(gè)環(huán)節(jié)下來，十拿八穩(wěn)了。