讓我們來(lái)看看最近的一些研究結(jié)果：Metlife三月份發(fā)布第十次年度員工福利、趨勢(shì)和態(tài)度調(diào)查報(bào)告顯示，員工的忠誠(chéng)度處于七年來(lái)的最低點(diǎn)，
你的員工有多忠誠(chéng)？
。該調(diào)查稱，有三分之一的員工打算在年底前辭去當(dāng)前工作。根據(jù)Careerbuilder.com在2011年發(fā)布一份報(bào)道稱，有76%的全職員工在沒(méi)有主動(dòng)尋找新工作的前提下，只要一有合適的機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開當(dāng)前的工作場(chǎng)所。另有研究顯示，正常情況下各地企業(yè)每年的員工流失率在20%到50%之間。無(wú)論實(shí)際的數(shù)字究竟是多少，一些員工能夠明顯感覺(jué)到自己與工作之間聯(lián)系不緊密。造成這種情況的原因有很多：經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)公司就會(huì)大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠(chéng)與否和服務(wù)時(shí)長(zhǎng);員工福利的不斷削減、培訓(xùn)和升職機(jī)會(huì)大大減少;新千年一代(十五到三十歲)的員工對(duì)自身職業(yè)生涯有著別樣的預(yù)期，渴望時(shí)機(jī)成熟就“樹立自己的品牌”。社會(huì)的強(qiáng)流動(dòng)性就會(huì)導(dǎo)致雇主的承諾感下降。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·科布(Adam Cobb)認(rèn)為，導(dǎo)致這種變化發(fā)生的原因還有一個(gè)。“人們談?wù)摴ぷ鲌?chǎng)所中的忠誠(chéng)性問(wèn)題時(shí)，就必須考慮到這是一種雙向行為，”科布說(shuō)道，“我對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是依企業(yè)對(duì)我的忠誠(chéng)度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據(jù)著明顯的優(yōu)勢(shì)�！�
科布表明，“忠誠(chéng)度并不是企業(yè)的根本。但是每當(dāng)談?wù)撈饐T工對(duì)公司忠誠(chéng)度不夠的時(shí)候，就會(huì)陷入到先有雞還是先有蛋的困境中去。設(shè)想一下這么一個(gè)世界，在這個(gè)世界中企業(yè)負(fù)責(zé)照顧它們的員工，忠誠(chéng)是相互的。那么員工跳槽的情況還會(huì)像現(xiàn)在一樣頻繁嗎?”
員工的行為，科布說(shuō)，是受到了三十年前開始的大規(guī)模企業(yè)重組的影響�！捌髽I(yè)解雇工人是常事。但是從二十世紀(jì)八十年代末起，主要出于保護(hù)股東利益的目的，企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)良好的情況下也開始解雇工人了�！痹谙鳒p員工的聲明中，企業(yè)會(huì)說(shuō)“我們這么做是基于維護(hù)股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的考慮，”科布說(shuō)道�！巴瑫r(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工的福利在下降：401(k)計(jì)劃取代了固定收益養(yǎng)老金，醫(yī)療保健的費(fèi)用也推給員工了。當(dāng)下的趨勢(shì)是讓工人而不是企業(yè)去承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。如果我是雇員，這就對(duì)我釋放了一種信號(hào)：我不能讓企業(yè)來(lái)決定我的職業(yè)生涯。”
沃頓商學(xué)院人力資源研究中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)的新書《為什么好人找工作難：技術(shù)鴻溝和企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策》即將出版。他表示，當(dāng)前雇主對(duì)員工的態(tài)度確實(shí)已經(jīng)發(fā)生了變化。“雇主將員工視作一種短期資源，”由于雇主們已經(jīng)不再采用終身雇傭制，卡普利補(bǔ)充道，“職業(yè)安全感就完全取決于員工是否有利用價(jià)值之上了。當(dāng)員工可以預(yù)見自己的職業(yè)生涯中將受雇于多個(gè)雇主時(shí)，他們就不會(huì)將所有精力都放在當(dāng)前的工作上了�！�
忠誠(chéng)于個(gè)人，而非企業(yè)
位于印第安納波利斯的忠誠(chéng)研究中心主要研究的就是顧客和雇員的忠誠(chéng)度問(wèn)題。它將忠誠(chéng)定義為“員工將企業(yè)的成功視為自身的義務(wù)，并相信為該組織工作是他們最好的選擇……(忠誠(chéng)的員工)不會(huì)注重尋求新的工作，且不會(huì)對(duì)外來(lái)的工作邀請(qǐng)做出反應(yīng)。”卡普利表示，“員工忠誠(chéng)度”只是一個(gè)“從業(yè)者術(shù)語(yǔ)。研究中最相近的是承諾這么一個(gè)概念，指員工會(huì)自覺(jué)照顧雇主的利益。”
沃頓學(xué)院管理學(xué)教授馬修·比德維爾(Matthew Bidwell)將這一術(shù)語(yǔ)分為兩個(gè)部分：“一部分是將雇主的最佳利益放在心上。另一部分則是一直保持跟隨同一個(gè)雇主的狀態(tài)�！彼硎荆芾韺W(xué)專家將這稱之為“組織承諾。”但這一點(diǎn)現(xiàn)在已經(jīng)開始有所變化。“還認(rèn)為你所在的企業(yè)會(huì)像過(guò)去那樣照顧你的想法是不明智的，這就必然會(huì)導(dǎo)致忠誠(chéng)度的降低�！钡鹊戮S爾也表示了懷疑：人們對(duì)企業(yè)究竟有多忠誠(chéng)呢?“雇員忠誠(chéng)的對(duì)象往往是他們身邊的人：經(jīng)理、同事或是顧客。這些雇員表現(xiàn)出來(lái)的專業(yè)主義與忠誠(chéng)感更多的是與他們的工作而不是他們所在的企業(yè)相連的�！�
比德維爾的研究有一些將注意力放在獨(dú)立合同工和全職員工的比較上。人們一般會(huì)認(rèn)為比起全職員工，這些獨(dú)立合同工會(huì)跟公司的經(jīng)理“保持一定的距離，關(guān)系里的承諾成分會(huì)更少，”他說(shuō)�！暗�(dāng)我和這些經(jīng)理進(jìn)行交流后發(fā)現(xiàn)，他們認(rèn)為這兩者其實(shí)沒(méi)有什么區(qū)別。”員工與企業(yè)的關(guān)系正變得越來(lái)越疏遠(yuǎn)，他說(shuō)道，而這正是“人們認(rèn)為企業(yè)忠誠(chéng)度已死的原因�！�
蓋洛普(Gallup)首席科學(xué)家，工作場(chǎng)所管理和福利負(fù)責(zé)人詹姆斯·哈特(James Harter)根據(jù)蓋洛普2000年首次發(fā)起的員工敬業(yè)度調(diào)查，得出了一個(gè)不同的看法。該項(xiàng)調(diào)查將員工分為三種：“敬業(yè)”員工的特征是“從情感上與工作場(chǎng)所有著緊密聯(lián)系且工作主動(dòng)性強(qiáng)”。“非敬業(yè)”的員工則是“精神上無(wú)聯(lián)系且不是很主動(dòng)”，而“主動(dòng)非敬業(yè)”的員工則“對(duì)他們的工作環(huán)境持有消極的看法，并容易這這種消極性傳播給他人�！�
2000年該項(xiàng)民調(diào)顯示，敬業(yè)的員工比例為26%，非敬業(yè)的員工占到了56%，而主動(dòng)非敬業(yè)的比例為18%。2008年這一數(shù)字則分別為28%，53%和19%;簡(jiǎn)而言之，這些數(shù)字基本上沒(méi)有什么大變化。事實(shí)上，正如哈特說(shuō)的那樣，“人們對(duì)日常工作方面的感覺(jué)基本沒(méi)有什么變化�！�
他援引了蓋洛普一份題為“美國(guó)工作場(chǎng)所的狀況：2008-2010”的調(diào)查。該調(diào)查設(shè)計(jì)了12個(gè)問(wèn)題，包含了生產(chǎn)力，處理與同事和管理者的關(guān)系，以及員工與組織整體使命一致等內(nèi)容。報(bào)告的出的一項(xiàng)結(jié)論是：“盡管面臨著數(shù)十年來(lái)最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)衰退，美國(guó)雇員的敬業(yè)度并沒(méi)有隨之大幅下滑。”
找到關(guān)鍵所在
哈特表示，忠誠(chéng)度是員工敬業(yè)度的一個(gè)組成部分，是由多項(xiàng)因素構(gòu)成的。其中一個(gè)因素就在于雇主是否“會(huì)考慮到員工的最佳利益，重視員工的職業(yè)未來(lái)，提供機(jī)讓他們得以改善生活質(zhì)量等，
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《你的員工有多忠誠(chéng)？》(http://www.oriental01.com)�！惫芾碚咴谄渲衅鸬降淖饔梅浅ｊP(guān)鍵，他補(bǔ)充道，從幾年前的一項(xiàng)關(guān)于影響企業(yè)內(nèi)員工去留決定原因的研究也可以得出這個(gè)結(jié)論�！瓣P(guān)鍵之處在于，雇員和管理者之間的關(guān)系決定了員工的敬業(yè)程度。出色的公司總是不乏優(yōu)秀的管理者……基層團(tuán)隊(duì)以及團(tuán)隊(duì)隊(duì)員與公司領(lǐng)導(dǎo)或是經(jīng)理之間的緊密聯(lián)系”的影響是最大的。哈特補(bǔ)充說(shuō)，人類的天性“是不會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的變化有所改變的�！苯�(jīng)濟(jì)衰退時(shí)“動(dòng)力可能不一樣，但是(無(wú)論是與管理者、同事或是與某種目標(biāo))之間溝通的需求與渴望得到認(rèn)可的需求”是永恒不變的。他說(shuō)，人們確實(shí)會(huì)“因?yàn)榻?jīng)濟(jì)衰退而下調(diào)”對(duì)生活水平的預(yù)期。但在工作場(chǎng)所中，當(dāng)“有人表示你的未來(lái)發(fā)展有望時(shí)，這種情況就不會(huì)出現(xiàn)。如果你有導(dǎo)師或者其他一些人能夠在混亂之中幫助你認(rèn)清未來(lái)的方向，一切都會(huì)大不一樣。
沃頓商學(xué)院德伯拉·斯莫(Deborah Small)援引一份以“程序公正”為主體內(nèi)容的研究稱，員工對(duì)于企業(yè)最在意的“不是結(jié)果，而是過(guò)程。當(dāng)人們認(rèn)為企業(yè)內(nèi)程序的操作過(guò)程是公正的，即使對(duì)個(gè)人而言其結(jié)果不是最好，”仍有助于忠誠(chéng)度的提升。
研究還表明，并非所有的行為是自利的，斯莫補(bǔ)充道�！坝袝r(shí)候人們會(huì)選擇成本更大的行為，例如雖然換了工作之后的工資可能會(huì)更高，我們?nèi)杂锌赡懿蝗Q工作。這是因?yàn)槲覀儠?huì)將人際關(guān)系以及其他的福祉問(wèn)題納入到考慮范圍之中。當(dāng)我們與公司或是同事建立關(guān)系之后，離開這里的選擇就會(huì)產(chǎn)生社會(huì)成本�！痹诤苁芄净蚴抢习宓闹匾晻r(shí)，員工在面臨去留的選擇時(shí)就會(huì)好好斟酌一番。
企業(yè)都采用過(guò)股票期權(quán)，限制性股票和養(yǎng)老金這樣經(jīng)濟(jì)上的刺激方式來(lái)努力將員工和企業(yè)綁在一起。但是沃頓商學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)教授韋恩·蓋伊(WayneGuay)表示，這種延期補(bǔ)償?shù)姆绞脚c忠誠(chéng)度并無(wú)太大關(guān)聯(lián)�！坝凶C據(jù)顯示，股票期權(quán)，限制性股票和其他類似需要股權(quán)授讓的方法反而會(huì)降低營(yíng)業(yè)額，”他說(shuō)，“管理人員傾向于待的時(shí)間更長(zhǎng)一點(diǎn)，但是這并不是說(shuō)雇主和員工之間就切實(shí)緊密相聯(lián)起來(lái)了。這些更像是一種合約而已�！�
固定收益養(yǎng)老金計(jì)劃曾經(jīng)成功為企業(yè)留住了員工，蓋伊補(bǔ)充道，但是現(xiàn)在很少有企業(yè)會(huì)這么做了�，F(xiàn)在流行的是401(k)計(jì)劃，該計(jì)劃使得員工承擔(dān)了更多的投資風(fēng)險(xiǎn)，且本身就不是與固定企業(yè)綁定的，可以跟隨雇員一起流動(dòng)。
同時(shí)，股票和股票期權(quán)在某種情況下更能起到留住員工的作用。除了可以鼓勵(lì)員工留在企業(yè)外，它們還能起到激勵(lì)員工努力工作的作用，蓋伊補(bǔ)充道。但是，這些方法對(duì)于管理高層者更為有效，因?yàn)樗麄儭翱梢灾庇^看到自己的行為是如何對(duì)公司股價(jià)和整體表現(xiàn)做出影響的。對(duì)于在組織內(nèi)部處于比較低層次的員工來(lái)說(shuō)，其個(gè)人行為往往與公司的整體表現(xiàn)聯(lián)系不大。”他說(shuō)，有些企業(yè)就選擇了層次化的激勵(lì)計(jì)劃以更好的激勵(lì)員工表現(xiàn)。
全球市場(chǎng)的發(fā)展也是導(dǎo)致流動(dòng)性大增的另一個(gè)因素�！熬薮蟮膰�(guó)內(nèi)外壓力使得企業(yè)不得不在人員任免方面變得更為靈活，”蓋伊說(shuō)，“現(xiàn)在的情況更像一個(gè)雙向車道：雇員意識(shí)到企業(yè)不再能夠提供終身雇傭制了，而企業(yè)則意識(shí)到雇員可以自由流動(dòng)了�！鄙鐣�(huì)網(wǎng)絡(luò)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)加之隨處可見的企業(yè)信息和職業(yè)道路，更是起到了勢(shì)推波助瀾的作用�！霸谶^(guò)去的十到二十年里，隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，人們?cè)诓煌a(chǎn)業(yè)間、不同區(qū)域間跳槽的難度大大降低了，”他說(shuō)。
比德維爾還指出了導(dǎo)致雇主和雇員之間的關(guān)系變化的另一個(gè)動(dòng)因。雇主采取措施來(lái)提高員工忠誠(chéng)度的目的(至少二十世紀(jì)八十年代之前是如此)并不是為了生產(chǎn)率的提高，而是為了避免工會(huì)的介入�！捌髽I(yè)對(duì)工會(huì)和罷工都感到非常憂慮。員工得到良好的對(duì)待后就不會(huì)去加入工會(huì)了。但是現(xiàn)在情況不一樣了。工會(huì)的力量已經(jīng)開始衰落。因此一些管理者就不再像以前那樣關(guān)心員工的忠誠(chéng)度了。
難以衡量的員工忠誠(chéng)度
員工忠誠(chéng)度是否是可以量化起來(lái)呢?如果是可以的話，忠誠(chéng)度的增減是否會(huì)影響企業(yè)的表現(xiàn)呢?忠誠(chéng)度肯定不是像收入或是利潤(rùn)那樣直接觸及企業(yè)底限，“有證據(jù)顯示雇員表現(xiàn)的越優(yōu)秀組織就越滿意，”比德維爾說(shuō)，“但它與這個(gè)并沒(méi)有必然的聯(lián)系�！�
卡普利補(bǔ)充說(shuō)道，將忠誠(chéng)度作為衡量員工表現(xiàn)的一種方式有其優(yōu)越之處，“要用金錢來(lái)看待這一問(wèn)題的話，那就是員工仔細(xì)思量之后仍將企業(yè)的利益放在首位，這種選擇究竟值多少錢?答案肯定很多，但我們很難用具體金額來(lái)衡量�！�
科布也承認(rèn)要找出一個(gè)一個(gè)衡量忠誠(chéng)度的方法很難。“與之相關(guān)的調(diào)查問(wèn)題一般都是：‘你未來(lái)一年中是否打算找另外一份工作?’其實(shí)很多時(shí)候找工作的原因與對(duì)原來(lái)公司的態(tài)度并無(wú)牽扯，”他說(shuō)，“我可能是因?yàn)橐プx研究生，或是只是想離我年邁的父母住的近一點(diǎn)。因此這些衡量手段都是不準(zhǔn)確的。與其說(shuō)是忠誠(chéng)度的衡量方法，不如說(shuō)只是用來(lái)衡量那些你認(rèn)為與忠誠(chéng)度有關(guān)的事物的方法而已�！�
當(dāng)雇主只是希望雇員們按部就班的工作時(shí)，養(yǎng)忠誠(chéng)度的培養(yǎng)是否還有必要呢?卡普利的答案是肯定的。他說(shuō)，雇主的最大挑戰(zhàn)在于“雇員有著自己的酌情判斷權(quán)，更何況現(xiàn)在的工作有更多的自主權(quán);老板們無(wú)法也不可能永遠(yuǎn)告訴雇員們要做什么。”
此外，科布指出，某些專業(yè)技術(shù)工人的崗位是很難替換的�！澳悴⒉幌胱屵@些知識(shí)或是專業(yè)技能走出門外。”同時(shí)，員工忠誠(chéng)度低對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)也是不利的，因?yàn)檫@些員工很有可能會(huì)四處宣傳稱該企業(yè)不適合工作�！斑@會(huì)影響客戶對(duì)你的看法�！彼a(bǔ)充道。
也許最能說(shuō)服企業(yè)選擇留住優(yōu)秀工人的理由是，更換經(jīng)理級(jí)與專業(yè)員工的花費(fèi)據(jù)估算要高達(dá)這些人年薪的150%。哈特表示，低端工人的更換成本是這些崗位工資的一半，而更換高等級(jí)的IT專業(yè)人士的話，這一數(shù)字就是200%。他說(shuō)，“真正受影響的是同事的生產(chǎn)力�！�
對(duì)于科布而言，有關(guān)忠誠(chéng)度的爭(zhēng)論完全是出于企業(yè)這個(gè)更為強(qiáng)勢(shì)一方的行為�！肮蛦T/雇主的關(guān)系因?yàn)槠髽I(yè)的緣故已經(jīng)發(fā)生改變。你可能聽過(guò)人們說(shuō)‘雇員對(duì)終身雇傭制并不關(guān)心’的說(shuō)法。我也許是太幼稚了，但是我真的不覺(jué)得人性的變化能有這么大。”二十世紀(jì)八十年代“流行的都是‘我的事業(yè)我做主，我的生活我做主’的說(shuō)法。我很難想象我的父親(在這一點(diǎn)上)與我會(huì)有所不同。要說(shuō)二十世紀(jì)七十年代的人都經(jīng)歷了大徹大悟、決定要自我掌控生活，而四十年代的人卻完全不這么想，這根本就說(shuō)不通嘛。人們總是想要能盡量掌控自己的生活的�！彼f(shuō)，現(xiàn)在不同之處在于企業(yè)對(duì)待員工的方式變了。“公司已經(jīng)不再忠誠(chéng)于我，我卻還堅(jiān)持對(duì)公司的忠誠(chéng)，這不是顯得很奇怪么�！�