中國(guó)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中最受制約困擾的便是人才，
豐收的饑荒――的人力資源管理
。雖然中國(guó)不缺人，但中國(guó)的企業(yè)常常處于豐收的饑荒中。人才是企業(yè)永恒不變的話題
《首席人才官》：你覺得企業(yè)人力資源領(lǐng)域在2010年會(huì)有哪些趨勢(shì)？
忻榕：要預(yù)測(cè)年度趨勢(shì)很困難，只能說(shuō)人力資源的某些層面在某一時(shí)段的大致趨勢(shì)。我覺得2010年可能有以下幾方面的趨勢(shì)：
1、宏觀層面，隨著經(jīng)濟(jì)回暖，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)將帶動(dòng)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而中國(guó)企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是否走出國(guó)門都必須面對(duì)全球化發(fā)展問(wèn)題，不僅僅是那些走出國(guó)門去兼并的企業(yè)，即便是在中國(guó)本土也需要國(guó)際化人才�；诖�，對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的管理和專業(yè)人才的需求在2010年體現(xiàn)的更明顯。
2、某些行業(yè)如金融，大量的海外人才會(huì)被中國(guó)企業(yè)引入。
3、企業(yè)會(huì)嚴(yán)格控制成本。雖然招聘始終是企業(yè)要解決的問(wèn)題，但誰(shuí)也不愿花冤枉錢。
4、未來(lái)一個(gè)階段企業(yè)會(huì)越來(lái)越多把風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給員工，明顯表現(xiàn)是員工固定工資和浮動(dòng)工資比例會(huì)發(fā)生變化，固定工資比例下降，浮動(dòng)績(jī)效上升。這不僅僅針對(duì)2010年，以后相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期都會(huì)如此，國(guó)外企業(yè)也是這一趨勢(shì)。
5、企業(yè)更期待人力資本的價(jià)值和貢獻(xiàn)度，比如人才培訓(xùn)要看回報(bào)率。
6、人力資源在執(zhí)行、組織發(fā)展層面所發(fā)揮的作用越來(lái)越大，企業(yè)會(huì)更重視人力資源建設(shè)，人力資源部的地位相應(yīng)也會(huì)得到提升。
《首席人才官》：你提到“未來(lái)一個(gè)階段企業(yè)越來(lái)越多把企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給員工”，為什么？
忻榕：今后一段時(shí)期內(nèi)企業(yè)仍有很多不確定因素，也比較保守。所以，如果將浮動(dòng)工資與績(jī)效工資捆綁，會(huì)將企業(yè)的不確定性轉(zhuǎn)嫁到員工身上，員工與企業(yè)形成利益共同體，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。
《首席人才官》：經(jīng)過(guò)金融危機(jī)的震蕩，企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度具體有哪些轉(zhuǎn)變？
忻榕：在我最近與二、三十位企業(yè)家都有過(guò)交流，我問(wèn)他們最受困擾的是什么，他們回答是人才。雖然中國(guó)不缺人，但我常常講中國(guó)企業(yè)處于豐收的饑荒中。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，人才匱乏確實(shí)給他們帶來(lái)很大的壓力。從另一面來(lái)看，這也讓企業(yè)老板看到了人才的寶貴，更重視人力資源部門。
《首席人才官》：那么，加強(qiáng)人力資本控制的深層原因又是什么呢？
忻榕：一方面是經(jīng)濟(jì)震蕩導(dǎo)致企業(yè)成本意識(shí)更強(qiáng)。更深層的原因則是人力資源部沒(méi)有很好地做培訓(xùn)價(jià)值的量化評(píng)估，因?yàn)檫@個(gè)原因，人力資源主管很難理直氣壯去和老板對(duì)話，因?yàn)槿瞬呕貓?bào)沒(méi)有明碼標(biāo)價(jià)。所以，經(jīng)濟(jì)緊縮時(shí)期，培訓(xùn)費(fèi)是企業(yè)首先要壓縮的。假如人力資源主管理直氣壯地和老板說(shuō)：去年一年培訓(xùn)給公司帶來(lái)500萬(wàn)收益，節(jié)省300萬(wàn)成本，而培訓(xùn)費(fèi)用不過(guò)400萬(wàn)……哪個(gè)企業(yè)還愿意去壓縮培訓(xùn)成本？所以企業(yè)控制人力成本的表層原因是經(jīng)濟(jì)震蕩和業(yè)務(wù)的不確定性導(dǎo)致銀根緊縮，深層原因則是人力資源部門沒(méi)有將培訓(xùn)和人才發(fā)展回報(bào)率有效地顯示出來(lái)，這就是人力資源的軟肋。
《首席人才官》：2009年12月，上海再次派出招聘團(tuán)去華爾街招人，包括2008年，他們也出去過(guò)，當(dāng)時(shí)《首席人才官》雜志也報(bào)道過(guò)。對(duì)這件事你怎么看？
忻榕：金融行業(yè)走出國(guó)門去招聘是好事，過(guò)去華爾街優(yōu)秀人才對(duì)中國(guó)金融機(jī)構(gòu)不屑一顧，但這兩年隨著金融危機(jī)的出現(xiàn)，他們開始考慮到中國(guó)來(lái)工作。中國(guó)不缺有經(jīng)驗(yàn)的人才，但缺少能運(yùn)作大項(xiàng)目的操盤手。一些具有國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)和視野的人才，對(duì)中國(guó)金融行業(yè)極為需要。
但去海外招聘的人力資源工作者能不能真正把企業(yè)需要的人招進(jìn)來(lái)，這是需要眼光的，僅憑看簡(jiǎn)歷不夠，所以負(fù)責(zé)招聘的HR要有國(guó)際化眼光，看清人才所具有的價(jià)值觀、知識(shí)、經(jīng)歷是否與中國(guó)企業(yè)相匹配，
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《豐收的饑荒――的人力資源管理》(http://www.oriental01.com)。因此，我擔(dān)心的不是招不到人，而是招來(lái)的人才能發(fā)揮多大作用，能否長(zhǎng)期待下去。《首席人才官》：民營(yíng)企業(yè)未來(lái)有沒(méi)有海外人才的需求呢？
忻榕：有。這些年來(lái)民營(yíng)企業(yè)一直在孜孜不倦地吸收國(guó)際高端人才，但苦于沒(méi)有途徑找到想要的人，這是他們最大的苦惱。
《首席人才官》：以往他們?cè)谶@方面有哪些做法？
忻榕：以往民營(yíng)企業(yè)也嘗試通過(guò)兼并重組、項(xiàng)目合作、獵頭等途徑尋找人才，但效果不是很好，他們想找的是職業(yè)經(jīng)理人+合作伙伴。
這兩年開始有了一些新的實(shí)踐，比如過(guò)去企業(yè)往往去招募一些高階主管，但招進(jìn)來(lái)后發(fā)現(xiàn)很難駕馭。所以有些企業(yè)學(xué)會(huì)了借力，他們到德國(guó)、日本，把招聘目光放在一些有過(guò)在大型跨國(guó)企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的早退技術(shù)人才身上，這些人還不算老，成本不高，但有過(guò)多年外企歷練的經(jīng)驗(yàn)，不僅能直接貢獻(xiàn)，還能幫助企業(yè)培養(yǎng)年輕人。
《首席人才官》：對(duì)高管薪酬你怎么看？
忻榕：我的預(yù)測(cè)是高管薪酬還會(huì)略有增長(zhǎng)，傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制會(huì)繼續(xù)，比如期權(quán)、獎(jiǎng)金一如繼往。另外，企業(yè)可能也會(huì)把高管的績(jī)效與薪酬捆綁，壓縮高管薪酬的可能性不大。
《首席人才官》：國(guó)外企業(yè)的人力資源有什么新趨勢(shì)？
忻榕：國(guó)外企業(yè)也缺乏人才，尤其是新興市場(chǎng)。其次，企業(yè)成本的壓力會(huì)很大，所以人力資源更多會(huì)去削減成本；第三，對(duì)人力資源成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的要求會(huì)越來(lái)越高；第四，經(jīng)濟(jì)目前很難講不會(huì)再有震蕩，所以裁員仍會(huì)是明年的一個(gè)主題。
《首席人才官》：除此之外，明年會(huì)有哪些人力資源方面的政策出臺(tái)？
忻榕：國(guó)家政策依然會(huì)強(qiáng)調(diào)就業(yè)，例如在鼓勵(lì)就業(yè)、職業(yè)學(xué)校培訓(xùn)等方面都會(huì)有所加強(qiáng)。中國(guó)的人力資源還處于初級(jí)階段
《首席人才官》：經(jīng)歷過(guò)這樣一場(chǎng)危機(jī)后，HR有哪些需要豐富和修正的？
忻榕：HR主管首先要想到為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，否則永遠(yuǎn)不受重視，永遠(yuǎn)是二線部門。另外人力資源的部分職能可以外包，如果不做企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴會(huì)被企業(yè)當(dāng)成包袱甩掉。
《首席人才官》：明年會(huì)不會(huì)成為人力資源的轉(zhuǎn)折點(diǎn)？
忻榕：我希望成為轉(zhuǎn)折點(diǎn)。但未必會(huì)這么快，中國(guó)的金融危機(jī)相對(duì)溫和一些，陣痛和刺激沒(méi)有那么強(qiáng)烈，但危機(jī)感和緊迫感還是會(huì)有的。當(dāng)然這也需要人力資源工作者自已去創(chuàng)造價(jià)值，金融危機(jī)不但是帶來(lái)機(jī)遇，帶給他們的要求也更高了。所以2010年對(duì)HR來(lái)說(shuō)是發(fā)展的一年，展示才華的一年，但同時(shí)也是需要?jiǎng)?chuàng)新的一年。
《首席人才官》：你怎么看現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)人力資源的水平。
忻榕：我覺得還處于小學(xué)階段吧。我們絕大多數(shù)企業(yè)把人力資源管理當(dāng)成行政管理，還不認(rèn)為是戰(zhàn)略或伙伴關(guān)系，這是定位問(wèn)題。在這方面，真正優(yōu)秀的人力資源很匱乏，比管理人才和工程師還缺。
另外，我認(rèn)為中國(guó)企業(yè)人力資源還處在跟著感覺走的階段，缺少正式的評(píng)估工具，都是東拼西湊，沒(méi)有真正理解人力資源是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。所以，中國(guó)的人力資源還有很長(zhǎng)的路要走。
《首席人才官》：這是企業(yè)和HR雙方的原因吧？
忻榕：是的。企業(yè)家還沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源作為戰(zhàn)略合作伙伴給企業(yè)帶來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施上的價(jià)值，他們不太會(huì)用人力資源的職能，所以老板常常身兼人力資源主管。他們也沒(méi)有意識(shí)到一個(gè)好的人力資源部能給企業(yè)帶來(lái)可以持續(xù)、難以模仿的優(yōu)勢(shì)。
在一些企業(yè)里，HR往往都是一些殘兵舊將，或是一些業(yè)務(wù)做的不好又難以裁撤的人，還有多數(shù)企業(yè)規(guī)模不大，要成立人力資源部需要投入，所以人力資源部在這樣的企業(yè)里就成了雞肋。另外，人力資源部主管確實(shí)不勝任，不精通業(yè)務(wù)，不知道企業(yè)的需求，做行政性的事務(wù)居多，這是人力資源工作者自身的不足。
《首席人才官》：與企業(yè)土壤也有關(guān)。
忻榕：和企業(yè)環(huán)境有一定關(guān)系，我們還處于拼命做企業(yè)階段。相對(duì)而言，中國(guó)企業(yè)更注重解決眼前利益問(wèn)題，忽略了重要而不緊急的人力資源問(wèn)題，比如很多企業(yè)關(guān)鍵崗位只有一個(gè)人，沒(méi)有接班人，這個(gè)人一旦離開企業(yè)就垮了。
《首席人才官》：這是一個(gè)長(zhǎng)期問(wèn)題，短期內(nèi)很難有改觀。
忻榕：是的。好在企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到這點(diǎn)了。
《首席人才官》：對(duì)比這兩年企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，你覺得今年人力資源發(fā)展的機(jī)遇在哪里？
忻榕：真正的機(jī)遇是成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。經(jīng)歷過(guò)金融危機(jī)后，大家都知道企業(yè)持續(xù)發(fā)展過(guò)程中如果沒(méi)有人力資源的配合很難繼續(xù)走下去。我覺得中國(guó)企業(yè)在全球化過(guò)程中吃虧最多，交學(xué)費(fèi)最多的就是缺少全球化人才。