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績效管理的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) -管理資料

管理資料 時(shí)間:2019-01-01 我要投稿
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  隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高,人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視,人力資源管理相應(yīng)地得到重視,其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理,

績效管理的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

。

  作為人力資源管理核心的績效管理也吸引著越來越多的眼球,人力資源管理的重心開始向員工的績效管理轉(zhuǎn)移,因?yàn)闊o論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正,沒有績效,績效水平低下都是沒有說服力的,企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益,產(chǎn)生更多的利潤。

  企業(yè)管理者越來越認(rèn)識到績效管理的重要性,越來越想方設(shè)法提高員工的績效,進(jìn)而提高自己的管理績效和企業(yè)的戰(zhàn)略績效。這就是績效管理作用日顯重要的原因所在。

  盡管管理者們越來越重視績效管理,不斷圍繞績效管理制定工作計(jì)劃,管理下屬,事實(shí)卻事與愿違,實(shí)施績效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱,工作任務(wù)加重,管理越來越找不到方向,似乎還不如以前的管理方法省心省力,每到年終都忙得一團(tuán)糟,績效考核的結(jié)果還是平均主義,你好我好大家好,與其這樣,還不如不推行績效管理算了,忙得大家怨聲載道,有什么好?許多的管理者發(fā)出了這樣的慨嘆!

  績效管理真的是越管越亂嗎?真的是實(shí)施不如不實(shí)施嗎?

  這其實(shí)是一個(gè)誤區(qū),因?yàn)楹芏嗟目冃Ч芾砀揪筒皇强冃Ч芾,而是以前績效考核或者是工作考核的一個(gè)簡單變形,只是形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變,根本沒有觸及到管理的深層次,依然單向考核,依然暗箱操作,當(dāng)然增加了工作量,當(dāng)然收不到好的效果。

  所以我們在實(shí)施績效管理之前必須搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵性的問題,如果只是一知半解,或者不求甚解,只能給我們的管理者造成更多的麻煩,不求甚解的人力資源管理是不負(fù)責(zé)任的,也是不適合時(shí)代要求的,我們的人力資源部不能僅僅滿足于牌子從人事部換成了人力資源部,我們的企業(yè)管理曾層不能僅僅滿足于會上鼓吹一些新觀念,觀念是用來指導(dǎo)行動的不是用來炫耀身份的。

  因此,我們在實(shí)施績效管理之前,必須加強(qiáng)學(xué)習(xí),加大宣傳,加強(qiáng)培訓(xùn),使我們所有與績效管理有關(guān)的人都懂績效管理,都談績效管理,都知道如何提高自己的績效,將管理的責(zé)任交給員工自己,這樣我們才能真正用好績效管理這個(gè)對我們益處多多的管理工具。

  那么,實(shí)施績效管理應(yīng)該注意那幾個(gè)方面呢?

  1.首先應(yīng)該知道實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)是什么?萬丈高樓平地起,沒有根基高樓華而不實(shí),沒有根基的績效管理同樣華而不實(shí)。

  所謂基礎(chǔ),應(yīng)該績效管理的立腳點(diǎn),績效管理憑借什么來管理,是不是還是管理者說了算,胡蘿卜加大棒?不是,一個(gè)科學(xué)的管理方法和管理工具必須科學(xué)的依據(jù),必須有真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)支持,那么績效管理的數(shù)據(jù)從哪里得來?

  從職務(wù)分析獲得。所謂職務(wù)分析即是對公司每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析,獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù),在此基礎(chǔ)上形成職務(wù)說明書,

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績效管理的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)》(http://www.oriental01.com)。最終的職務(wù)說明書就是績效管理的立腳點(diǎn)和根基,離開了職務(wù)說明書,一些的績效管理都只能是空談,乏味沒有說服力。

  很多的企業(yè)在這一點(diǎn)上認(rèn)識不清,認(rèn)為績效管理就是制定考核制度、考核表格和考核時(shí)間,年終集中時(shí)間發(fā)表填表就算考核完成,一年的考核就是績效管理。

  這樣的考核不暗箱操作都不行,因?yàn)槟阏f服不了,為什么得這些分,打分的依據(jù)是什么?管理者提供不出來,最終只好妥協(xié),妥協(xié)的結(jié)果就是大家都平均,大家都差不多,換個(gè)大家和氣。這樣的考核不是形式是什么?而且是認(rèn)認(rèn)真真走形式!

  職務(wù)分析看似簡單,其實(shí)不然,一分科學(xué)有效的職務(wù)說明需要耗費(fèi)管理者大量時(shí)間和精力。整個(gè)職務(wù)分析本身就是一個(gè)科學(xué)的體系,一個(gè)系統(tǒng)。其作用之大不可小覷。既可以用來進(jìn)行績效管理管理,也可以用來進(jìn)行職務(wù)變動,員工招聘、培訓(xùn),還可以提供薪酬管理有關(guān)的信息,是進(jìn)行職務(wù)評價(jià)確定崗位價(jià)值的重要依據(jù),當(dāng)然它還能夠給我們的人力資源規(guī)劃和人力資源的戰(zhàn)略管理提供依據(jù)。

  2.還要明確績效管理本身是什么?

  究竟什么是績效管理,績效管理的意義和作用何在?實(shí)施績效管理能給我們帶來什么?

  績效管理的概念告訴我們:它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程,在過程之初,管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通,對未來一段時(shí)間(通常是一年)的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致,確立員工未來一年的工作目標(biāo),在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標(biāo)(KPI)和平衡記分卡表示。

  確立績效目標(biāo)只是績效管理的一個(gè)簡單的步驟,簡單卻重要,它是基于員工職務(wù)說明書,結(jié)合公司未來的規(guī)劃和戰(zhàn)略任務(wù)所做,通常是公司績效目標(biāo)的分解,每個(gè)員工都達(dá)到或超過自己的既定,公司才能完成規(guī)劃,否則,公司的口號喊的再響,也僅僅是口號,不能轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力,不能轉(zhuǎn)化成公司績效。

  績效管理的目標(biāo)確立之后,管理者的任務(wù)不是完成了,而是更多了,管理者需要根據(jù)自己下屬員工的績效目標(biāo)卡,觀察員工的工作和行為,不斷幫助員工調(diào)整自己,更快更好地完成目標(biāo)。

  這期間,管理者除了觀察之外,還需要不斷記錄員工的績效表現(xiàn),以此作為年終考核的依據(jù),必要的時(shí)候,管理者還要就員工近期的行為與員工進(jìn)行真誠有效的溝通,了解員工的情況,幫助員工清除障礙,幫助員工提高知識水平和技能水平,為更好地完成績效目標(biāo)服務(wù)。

  這里又提到了績效管理的兩個(gè)步驟,即是:持續(xù)不斷地溝通和做文檔記錄。溝通應(yīng)該是持續(xù)不斷的,不是等待年終的考核。如果沒有平時(shí)的溝通,只有年終的溝通,那年終溝通的結(jié)果肯定是不歡而散,這種溝通是沒有基礎(chǔ)和說服力的,本來平等會談可能就變成了唇槍舌劍的辯論,辯論的最終結(jié)果必將是失敗的結(jié)果。

  因此,要達(dá)到年終的良好的考評溝通,必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通,溝通本身就是管理,而且是更高境界的管理,管理不能因?yàn)轭^疼溝通就不做。還有就是注意保留觀察記錄,以免出現(xiàn)分歧時(shí)無據(jù)可察。

  在上述步驟順利進(jìn)行的基礎(chǔ)上,順其自然地就是年終的績效考評。管理者和員工都忙碌了一年,到底是一個(gè)什么樣的結(jié)果,大家都拭目以待,這個(gè)時(shí)候我們的考評工作就派上了用場,到底完成的怎么樣,把績效目標(biāo)拿來,把平時(shí)的記錄拿來,把平時(shí)溝通的結(jié)果拿來,誰完成誰沒有完成,誰多誰少,一目了然,沒有什么糾纏不清的。

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