組委會評價：他開創(chuàng)了本土人力資源咨詢新模式，運用中西合璧的管理技術(shù)，摸索出一套適用中國企業(yè)的咨詢價值創(chuàng)造體系，
彭榮模：讓HR外行成為內(nèi)行
。他做的《佛山日升電業(yè)》人力資源咨詢案例成為中企聯(lián)全國咨詢師認(rèn)證華南培訓(xùn)中心成功案例供學(xué)員研習(xí)；并多次參與大型企業(yè)改造或重新設(shè)計國際咨詢公司的咨詢方案，為外資廣西東亞糖業(yè)集團所做人力資源咨詢案例(雙語)在該客戶多個國家的企業(yè)中推行。彭榮模
北京大學(xué)MBA，深圳市東方大成管理咨詢有限公司總經(jīng)理，深圳市企業(yè)協(xié)會咨詢中心人力資源專家組組長(兼)，PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師，國內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢專家。
彭榮模在人力資源領(lǐng)域主講的課程很多，比如招聘管理與面試技巧、職位分析與職位評估技術(shù)、員工職業(yè)生涯管理方法與技巧、民營企業(yè)人力資源管理系列專題等，但他最擅長的領(lǐng)域則是非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理、績效管理、薪酬體系設(shè)計等方面的課程。
非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理課程是彭榮模經(jīng)常講的一門課，也是他的一門經(jīng)典課程。它最核心的內(nèi)容是教直線經(jīng)理人每天怎樣真正去激勵他的下屬，提高下屬的工作積極性。在課上，他會介紹一些直線經(jīng)理可以運用的具體的技能，并介紹其它企業(yè)是怎么做的。
彭榮模說，在企業(yè)里，人力資源管理部門的管理范圍有限，老板的時間和精力也有限，公司的激勵政策和機制其實主要都是通過那些和員工直接接觸的直線經(jīng)理人來實現(xiàn)和推動的。國際著名咨詢公司蓋洛普曾經(jīng)做過一個歷經(jīng)25年針對8萬多家企業(yè)100多名經(jīng)理人的調(diào)查，結(jié)果表明員工的忠誠度跟他的直接主管有很大的關(guān)系。其它一些相關(guān)調(diào)查也表明，員工決定在一家企業(yè)做多久70%的原因是和他的直線經(jīng)理相關(guān)。所以，直線經(jīng)理所扮演的角色比企業(yè)里任何層級的管理者都重要。
彭榮模在長期的企業(yè)咨詢中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在人力資源管理的觀念、技術(shù)、工具等方面都不落后，但他們很少有人重視直線經(jīng)理人在日常管理中的作用�！斑@樣的話，你上面制定的再好，沒有直線經(jīng)理人的有效執(zhí)行，你的好的制度也只能成為文案而已�！�
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和傳統(tǒng)的人力資源管理最根本的差異就在激勵。傳統(tǒng)的人事管理所做的就是工資、考勤、職稱評級等跟員工直接相關(guān)的一些事情。而現(xiàn)代人力資源管理則側(cè)重在怎樣建立一個新的管理體系，實現(xiàn)對優(yōu)秀人才的招聘、激勵、使用和挽留等功能。
讓非人力資源部門經(jīng)理成為內(nèi)行
彭榮模說，非人力資源部門的經(jīng)理們首先應(yīng)該樹立正確的人力資源管理觀念。“有些部門經(jīng)理認(rèn)為激勵員工是HR部門的事，與自己無關(guān)。這是不對的。表揚、批評員工是直線經(jīng)理人每天都在做的事。這些事做得好就能起到很好的激勵作用”。
在講非人力資源部門的經(jīng)理應(yīng)該怎樣去激勵員工時，彭榮模喜歡先做一些行為心理學(xué)方面的游戲，比如，他會先問學(xué)員們一個激勵中常見的問題：“如果你要表揚員工，你是表揚他工作很勤奮？還是人很聰明？批評時，你是說他懶惰？還是說他笨？”
大部分學(xué)員都選擇在批評時說員工“懶惰”，而在表揚時的答案不一致，有的說員工“聰明”，有的選擇說員工“勤奮”，
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《彭榮模：讓HR外行成為內(nèi)行》(http://www.oriental01.com)。彭榮模分析說，大家都選擇批評人時說員工“懶惰”是因為你如果說員工懶惰，他會想，那我以后再努力一下就行了。但你如果說他“笨”，他會想，笨是天生的，是無法改變的，那我就這樣吧。選擇表揚時說員工“聰明”往往對文化層次高的員工比較有效，他們喜歡聽這樣的話;而說“勤奮”則對文化層次不太高的員工十分有效。但有時也不一定，要看員工的心理期望是什么。通過這樣的互動，很多部門經(jīng)理們發(fā)現(xiàn)，自己的管理方法只是不自覺地按自己的習(xí)慣和偏好在做，而不是根據(jù)員工的心理去做相應(yīng)的管理。
彭榮模說，在激勵員工前，先要明確你的導(dǎo)向、你要使用的策略是什么？要根據(jù)下屬的心理來采取不同的激勵方法。比如要考慮到所有的員工都喜歡在公開的場合被表揚;如果當(dāng)眾指責(zé)員工的錯誤，大部分員工都會感到有壓力。現(xiàn)在企業(yè)對年輕人的管理感到棘手，管理人員要注意，不是所有的年輕人都喜歡看電影，有的人可能喜歡去旅游�！安灰犚娬f別的優(yōu)秀企業(yè)組織員工去郊外旅游，你就組織員工去旅游;別的有名的企業(yè)給員工搞生日Party,我們就一定要搞，——一定要根據(jù)員工的動機和需求來采取靈活的激勵方法”。
在激勵方面，彭榮模強調(diào)，“研究證明物質(zhì)方面的東西比如報酬、獎金等對人的激勵作用是遞減的。因此直線經(jīng)理應(yīng)該有意識地學(xué)會在實際激勵中采用非物質(zhì)的激勵手段”。
他說，直線經(jīng)理人員不要認(rèn)為所有的員工都最看重錢。錢是導(dǎo)致員工忠誠度的必要條件而非充分條件。如果你總是特別看重金錢的激勵作用就會導(dǎo)致員工一切向前看的趨向，久而久之會形成一個惡性循環(huán)。實際上家庭背景不同、學(xué)歷不同、職位層級不同的人對激勵的需求是不同的，可能有些人更看重培訓(xùn)的機會和事業(yè)未來的發(fā)展，“所以，分析員工的期望和需求在激勵中特別重要”。
最重要的是課程的價值
彭榮模的整個職業(yè)生涯幾乎都和人力資源分不開：從最初做人事、勞資工作到后來去深壩做培訓(xùn)經(jīng)理，HR總監(jiān)，到現(xiàn)在的人力資源培訓(xùn)與咨詢，他在人力資源領(lǐng)域已經(jīng)浸泡了十二年。
彭榮模最先是在一家中國最大的電力機車制造廠工作，他在那里從基層做到科長、副處長。后來他去了深壩一家中美合資股份公司工作，再后來到一家有合資背景的華南最大的咨詢公司寧望人力資源技術(shù)產(chǎn)業(yè)公司做高級咨詢師，咨詢項目總監(jiān)。但這個公司后來被用友收購了。之后他在深壩市企業(yè)協(xié)會咨詢委員會工作，作為最年輕的專業(yè)負(fù)責(zé)人，擔(dān)任HR專家組組長。當(dāng)時應(yīng)企業(yè)之請，也做了一些培訓(xùn)工作。2003年他到廣西電力講課，恰巧認(rèn)識了該廠的王總。王總很認(rèn)可他的專業(yè)水平和人品，憑直覺相信他的能力，于是投資200萬給他，建立了現(xiàn)在的東方大成管理咨詢有限公司。
雖然彭榮模的課程互動性很強，但他表示：“我不會太在乎趣味性，我認(rèn)為最重要的是課程的價值。我更看重在課程中加入至少40%-50%的實用性、啟發(fā)性的東西”。
有些培訓(xùn)師在課程設(shè)計上純粹注重實用性，給學(xué)員上了兩天課，全部講了一些實用性的東西，學(xué)員回去后，在學(xué)到這兩天的實用東西以外，沒有任何啟發(fā)。而彭榮模不同，他講課最注重啟發(fā)性，“我希望自己能能‘授人以漁’，而不是‘授人以魚’”。