將一名業(yè)績(jī)突出的銷售員提升為銷售經(jīng)理，這在公司中是很常見的事，
經(jīng)理人的角色轉(zhuǎn)換
。從明星員工中選拔經(jīng)理人不僅是個(gè)人的需要，也是企業(yè)的需要。在這個(gè)過程中，角色的轉(zhuǎn)換并不容易，從心理到行為，經(jīng)理人必須徹底改變。明星員工往往業(yè)績(jī)突出，這也許正是他升職的基礎(chǔ)。但是如果一個(gè)經(jīng)理人寄希望于依靠個(gè)人業(yè)績(jī)來帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)，那么只能說他還停留在勞動(dòng)模范的水平，因?yàn)檫@是一種精神拉動(dòng)方式，而作為經(jīng)理人，他更應(yīng)該依靠管理拉動(dòng)。
經(jīng)理人不僅不要依靠個(gè)人業(yè)績(jī)來帶動(dòng)下屬，更不要津津樂道自己的業(yè)績(jī)。許老師認(rèn)為，對(duì)于總愛宣揚(yáng)自己如何如何能干的領(lǐng)導(dǎo)，你可以大膽推測(cè)他的心胸不開闊。不僅如此，因?yàn)榻?jīng)理人在領(lǐng)導(dǎo)位置上會(huì)有意無意地動(dòng)用組織資源為其個(gè)人業(yè)績(jī)服務(wù)，因此他的個(gè)人業(yè)績(jī)里摻雜著一定的水分，無法讓人信服。經(jīng)理人自我評(píng)價(jià)的方式必須轉(zhuǎn)變?yōu)橛孟聦俚臉I(yè)績(jī)來評(píng)價(jià)自己，可以簡(jiǎn)單概括為：下屬有功我有功，下屬無功我有過�！傲紝o赫赫之功”也就是這個(gè)道理。
從一名員工成長(zhǎng)為一名經(jīng)理人，心理滿足方式也要進(jìn)行調(diào)整。一般員工往往追求“受人喜歡”，但要成為經(jīng)理人，你就必須放棄這種滿足。在管理過程中，你會(huì)表揚(yáng)人，也會(huì)批評(píng)人、得罪人，或許在一定的階段，人人都會(huì)對(duì)你不滿。如果你還爭(zhēng)取別人的“喜歡”，恐怕寸步難行，
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《經(jīng)理人的角色轉(zhuǎn)換》(http://www.oriental01.com)。怎么辦呢，許老師認(rèn)為，經(jīng)理人應(yīng)該追求“受人尊重”，這會(huì)使經(jīng)理人在處理事情上灑脫許多，擺脫不必要的情感束縛。當(dāng)然，“受人尊重”的難度更大。經(jīng)理人經(jīng)常會(huì)遇到一些棘手的問題或場(chǎng)面，必須要具備一定的控制能力。許老師舉例了一個(gè)IBM總裁郭士納的例子：經(jīng)營(yíng)餅干生意的郭士納在接任IBM總裁時(shí)遭到了員工的抵觸，因?yàn)橐幌蛞约夹g(shù)老大自居的IBM人無法信服郭士納，于是郭士納在就職演說時(shí)說了這樣一番話：“我不懂技術(shù)是事實(shí)，但我長(zhǎng)期以來是IBM的客戶，我最了解一個(gè)客戶對(duì)IBM的要求。現(xiàn)在IBM的問題就在于強(qiáng)烈的技術(shù)導(dǎo)向，我希望用客戶的角度來改變IBM�！�
郭士納不僅表現(xiàn)了他超凡的控制能力，也從側(cè)面反映出一個(gè)問題，專業(yè)背景與管理技巧并沒有直接的聯(lián)系，并且職位越高，關(guān)聯(lián)度就越低。
“把事情做對(duì)”、“做對(duì)的事情”，這兩句看起來非常相似的話，仔細(xì)體會(huì)就會(huì)發(fā)現(xiàn)其中的差別與奧妙。這也正是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同，前者更重管理，他們往往關(guān)注組織內(nèi)部、關(guān)注事、關(guān)注業(yè)務(wù)、關(guān)注過程、做事靈活，有很強(qiáng)的邏輯思維；而后者更重領(lǐng)導(dǎo)，他們關(guān)注外部環(huán)境、關(guān)注人、關(guān)注隊(duì)伍、辦事靈活、有很強(qiáng)的形象思維。
領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變因素，受很多條件的影響。在企業(yè)成長(zhǎng)階段，經(jīng)理人往往多用領(lǐng)導(dǎo)行為，經(jīng)常聽到他們說，“干、干、干……”；在企業(yè)成熟階段，經(jīng)理人更注重管理行為，他們常說“不干、不干、不干……”。
上傳日期：2004-07-08