1　引言

    質(zhì)量管理小組作為企業(yè)質(zhì)量管理的基礎(chǔ)性工作和有效工具，在世界各國得到了極大的普及,不僅在日本、韓國獲得了成功，就連歐美國家亦取得了可觀的成績，

如何吸引員工參加質(zhì)量管理小組

。據(jù)一項(xiàng)對美國《財(cái)富》500強(qiáng)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中96.7%的企業(yè)有質(zhì)量管理小組在活動[1]。在我國，質(zhì)量管理小組的普及面和活動效果都不甚理想，只有64.8%的企業(yè)有質(zhì)量管理小組在活動, 其中只有36.2%的企業(yè)認(rèn)為其質(zhì)量管理小組效果良好[2]。究其原因，其中主要一條就是大多數(shù)企業(yè)員工缺乏主動參與質(zhì)量管理小組活動的積極性。為從根本上改變我國質(zhì)量管理小組效果不佳的狀況，有必要對企業(yè)員工參加和拒絕參加質(zhì)量管理小組的原因進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對策。

    2. 企業(yè)員工參加質(zhì)量管理小組的內(nèi)在動因

    質(zhì)量管理小組是一種臨時性的以任務(wù)為導(dǎo)向的自愿性組織，其風(fēng)行世界各國的原因不僅在于企業(yè)管理者的需要，更重要的是它對企業(yè)員工個人的吸引力。概括來講，包括以下幾個方面。

    (1)員工自我發(fā)展的需要

    員工希望通過質(zhì)量管理小組活動就各種棘手的問題發(fā)表自己的見解，展現(xiàn)自己的才華;員工希望通過參加質(zhì)量管理小組的活動引起上司的關(guān)注、增加其提拔的機(jī)會;員工樂于得到成就感，相信參加質(zhì)量管理小組有更多機(jī)會發(fā)揮自己的潛能并獲得事業(yè)成功。

    (2)回報企業(yè)的心理需要

    在具有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工對企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感，他們有強(qiáng)烈的質(zhì)量憂患意識，真心關(guān)心企業(yè)的未來，感到有責(zé)任尋找機(jī)會幫助企業(yè)改進(jìn)質(zhì)量，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

    (3)榮譽(yù)與獎勵的需要

    人們有追求榮譽(yù)的本能。參加質(zhì)量管理小組的員工通常會得到相應(yīng)的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵，有的企業(yè)獎勵力度較大，這是吸引員工參加質(zhì)量管理小組的重要原因之一。如濟(jì)南鋼鐵集團(tuán)，對于獲得全國、山東省優(yōu)秀質(zhì)量管理小組稱號的小組分別給予5000元、 3000元的獎勵，這對推動質(zhì)量管理小組活動的開展起到了很大的促進(jìn)作用。

    (4)獲得培訓(xùn)機(jī)會的需要

    每個希望有能力應(yīng)對工作挑戰(zhàn)的員工都需要不斷地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，不斷更新知識、提高技能。參加質(zhì)量管理小組無疑可以增加免費(fèi)培訓(xùn)的機(jī)會，為員工個人的發(fā)展提供更大的空間。

    作為企業(yè)的管理者，不僅要發(fā)動愿意參加質(zhì)量管理小組活動的人，更重要的是推動不愿意參加質(zhì)量管理小組活動的人積極投身于質(zhì)量管理活動中。要達(dá)此目的，管理者需要了解究竟是什么原因阻礙了員工加入質(zhì)量管理小組，有針對性地采取措施吸引他們參加質(zhì)量管理小組活動。

    3. 員工不愿參加質(zhì)量管理小組的原因

    我國企業(yè)質(zhì)量管理小組普及率低的的主要原因在于大多數(shù)員工對參加質(zhì)量管理小組缺乏興趣，主動性和自覺性不高，因此要提高我國企業(yè)質(zhì)量管理小組的普及率和活動效果，必須研究企業(yè)員工不愿參加質(zhì)量管理小組的原因，以便采取相應(yīng)措施，使廣大員工成為質(zhì)量管理小組活動參與者和支持者。

    (1)領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，活動方式教條

    有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量觀念陳舊，對質(zhì)量管理小組的重要作用認(rèn)識不足，并不真心重視和支持質(zhì)量管理小組的活動。有的企業(yè)只肯定成績突出的小組、無視效果不顯著的小組努力;有的企業(yè)對小組成果一概采取不肯定、不獎勵的政策，打擊了員工參加質(zhì)量管理小組的積極性。在非私營企業(yè)中，有的領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心企業(yè)和員工的未來，引起員工抵觸，因而拒絕參加質(zhì)量管理小組。

    目前，我國有關(guān)部門在質(zhì)量管理小組的活動形式和成果編寫、發(fā)布和評比方面存在嚴(yán)重的形式主義和教條主義傾向，背離了質(zhì)量管理小組活動“小、實(shí)、活、新”的基本原則，偏離了質(zhì)量管理小組“始于教育、終于教育” 的基本宗旨，獲得各級優(yōu)秀成果稱號的小組成果往往并不是真正的質(zhì)量管理小組的活動結(jié)果。這種情況的長期存在，引起了廣大質(zhì)量管理人員和員工的反感，從而對質(zhì)量管理小組的真實(shí)性和有效性產(chǎn)生懷疑，漸漸對質(zhì)量管理小組失去了興趣。

    另外，許多企業(yè)的質(zhì)量管理小組成果發(fā)布過程中，干部貪功現(xiàn)象較為普遍，在小組活動中起主要作用的普通員工往往在成果發(fā)布時排名靠后，影響了這些質(zhì)量管理小組活動積極分子的參與熱情，有的小組成員會因此不愿繼續(xù)參加小組活動。

    (2)個人性格障礙

    有的員工在質(zhì)量管理小組環(huán)境中工作可能會因缺乏自信而局促不安;有的員工天性拘謹(jǐn)、性格內(nèi)向;有的員工文化水平較低，不希望被別人發(fā)現(xiàn)自己的語言表達(dá)能力或讀寫能力較差。這些員工經(jīng)常擔(dān)心他們的主意和觀點(diǎn)水平不高，會被他人譏笑，因而采取回避的辦法。

    當(dāng)然也有些員工實(shí)際上并不適于參加質(zhì)量管理小組，他們樂于獨(dú)自工作，認(rèn)為質(zhì)量管理小組工作程序死板緩慢。當(dāng)機(jī)會出現(xiàn)時，他們希望立即采取行動，因?yàn)樗麄儾灰蕾囉谕ㄟ^一系列分析過程。這些員工是激進(jìn)的，他們在質(zhì)量管理小組環(huán)境中會感到極度受挫，因?yàn)樗麄儧]有耐心去聽，也看不起別人的意見和經(jīng)驗(yàn)。這些員工適于獨(dú)自工作，無法在質(zhì)量管理小組發(fā)揮作用。

    (3)個人事務(wù)與工作負(fù)擔(dān)

    有的員工可能有些不能由別人承擔(dān)的個人事務(wù)，如正在參加自學(xué)考試或其他的業(yè)余學(xué)習(xí)、照顧孩子、照顧生病的家人、從事第二職業(yè)、參加社區(qū)志愿服務(wù)活動、自身患有疾病等，因而沒有精力參加質(zhì)量管理小組。

    一般來說，制造業(yè)企業(yè)一線工人的勞動強(qiáng)度較大，有的員工認(rèn)為他們的工作負(fù)擔(dān)過重，沒有精力去參加工作時間之外的質(zhì)量管理小組活動。雖然這些員工看到其他人完成同樣的工作并且參加質(zhì)量管理小組，但往往認(rèn)為其他人參加質(zhì)量管理小組不能保質(zhì)保量地完成額定的工作任務(wù)，這加固了其對質(zhì)量管理小組活動的消極態(tài)度。[next]

    (4)擔(dān)心下崗

    一些員工認(rèn)為質(zhì)量管理小組的首要目的是通過提高生產(chǎn)率來裁減員工，他們擔(dān)心會失去工作。許多企業(yè)以精簡人員作為控制成本的措施，強(qiáng)化了這部分人的擔(dān)憂。因此，這些員工擔(dān)心質(zhì)量管理小組會對他們的工作職位造成威脅而不愿加入質(zhì)量管理小組。

    (5)對企業(yè)漠不關(guān)心

    每個企業(yè)總有一小部分員工不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展和前途，他們工作的動機(jī)就是為了工資和獎金，他們對企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展不感興趣，

管理資料

《如何吸引員工參加質(zhì)量管理小組》(http://www.oriental01.com)。他們對按照時間表工作和確切地被告知怎樣做和做什么很滿足，這些人缺乏自我激勵，對組織中其他人的成就并不在意。但是這些人可能對自己的工作完成得很出色。

    總之，員工不參加質(zhì)量管理小組活動的原因是多種多樣的。期望所有員工都參加質(zhì)量管理小組是不現(xiàn)實(shí)的，但是盡管不能達(dá)到百分之百的參加，這并不意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以允許自己不去創(chuàng)造條件、吸引更多的員工參加質(zhì)量管理小組。管理者必須努力使每個員工都加入質(zhì)量管理小組，管理者有責(zé)任幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值，只有這樣，企業(yè)才會更具競爭力。

    4. 如何引導(dǎo)員工參加質(zhì)量管理小組

    沒有什么靈丹妙藥會使不相信質(zhì)量管理小組者一下子改變他們的思想和態(tài)度。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在企業(yè)中大力宣傳質(zhì)量管理小組的價值，發(fā)動各管理層積極分析員工不愿參加質(zhì)量管理小組的具體原因，有針對性地采取措施，吸引更多的員工加入質(zhì)量管理小組。

    (1)明確領(lǐng)導(dǎo)層的態(tài)度, 培養(yǎng)優(yōu)秀的質(zhì)量文化

    企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該公開表明他們的質(zhì)量觀念，樹立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“視質(zhì)量為企業(yè)生命”的形象，強(qiáng)化員工“質(zhì)量好則企業(yè)興，質(zhì)量差則企業(yè)衰”的質(zhì)量憂患意識，重視并熱心支持企業(yè)的質(zhì)量工作，關(guān)心質(zhì)量管理小組的活動，堅(jiān)持精神獎勵與物質(zhì)獎勵并重的原則，宣傳并及時獎勵優(yōu)秀質(zhì)量管理小組，在職務(wù)升遷方面給質(zhì)量活動優(yōu)秀分子更多的關(guān)注，使廣大員工真切感受到質(zhì)量管理小組活動給企業(yè)和小組成員帶來的好處，形成企業(yè)員工人人關(guān)心產(chǎn)品質(zhì)量的良好風(fēng)氣，為質(zhì)量管理小組提供良好的環(huán)境和堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)。

    (2)關(guān)心員工，培養(yǎng)員工的歸屬感

    對于家庭有困難的員工，企業(yè)管理者要通過各種途徑給予幫助，讓職工感受到企業(yè)的溫暖。對于忙于業(yè)余進(jìn)修的員工，企業(yè)要給予必要的方便，對學(xué)有所成的員工報銷部分學(xué)費(fèi)，讓他們感受到自己的成長和進(jìn)步得益于企業(yè)的理解和支持，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，調(diào)動他們獻(xiàn)身企業(yè)的美好情愫。

    對于擔(dān)心下崗的員工，管理者應(yīng)減少這些員工的擔(dān)心，否則，這種思維模式會傳播給其他員工。管理者有責(zé)任讓員工明白：企業(yè)將支持他們會增加價值的活動，質(zhì)量管理小組活動能推動職工的個人發(fā)展和技術(shù)的提高，即使工作可能被合并或改變，也不會因此裁減員工，有關(guān)員工將有機(jī)會得到培訓(xùn)以適應(yīng)新的工作要求、甚至得到提拔。

    (3)及時化解沖突，改善工作方法

    企業(yè)管理者必須盡可能早地解決小組存在的沖突。他們必須首先明白為什么員工退出質(zhì)量管理小組或不參加質(zhì)量管理小組。原因可能包括：員工認(rèn)為不公平的懲罰行為;使員工從待遇好的職位上退下的工作安排;使員工被迫改變生活習(xí)慣的工作時間安排;員工認(rèn)為不實(shí)事求是的工作表揚(yáng);員工間的個人沖突等等[3]。

    一旦認(rèn)識到這一問題，管理者應(yīng)讓小組成員明白：沖突不會產(chǎn)生建設(shè)性的效果而只會導(dǎo)致工作中更多的麻煩;人們必須相互尊重，相互原諒，為共同的利益而工作;退出質(zhì)量管理小組不僅對小組是個損失，對退出者也會有不良影響。在次基礎(chǔ)上采取針對性的措施化解沖突，避免此類情形的再發(fā)生。

    對于那些有過質(zhì)量管理小組不良經(jīng)歷的員工，管理者應(yīng)及早了解這些員工的思想動態(tài)，必須讓員工知道質(zhì)量管理小組活動在發(fā)展、進(jìn)步、在逐漸成熟。過去質(zhì)量管理小組活動中的失誤為以后的小組工作積累了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，企業(yè)將不斷改進(jìn)質(zhì)量管理小組工作，保證將來不重復(fù)以前的失誤。否則，這些員工會繼續(xù)關(guān)注質(zhì)量管理小組活動存在的問題，而不是取得的成績，以此強(qiáng)化自己不參加質(zhì)量管理小組活動的理由，并將其觀點(diǎn)傳播給其他員工。

    (4)容忍失敗，樹立信心

    企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在企業(yè)中建立一種鼓勵創(chuàng)新，同時又能容忍失敗的文化氛圍，韋爾奇的成功和安然公司的失敗從正反兩個方面說明了“容忍失敗”的重要性。在企業(yè)追求卓越質(zhì)量的過程中，并不是所有質(zhì)量管理小組活動都會取得豐碩的成果[4-5]。企業(yè)管理者應(yīng)注意培養(yǎng)和保護(hù)小組成員的自信心，及時肯定小組的活動努力，使質(zhì)量管理小組活動在一種寬松環(huán)境中進(jìn)行。

    應(yīng)使那些缺乏自信心的員工認(rèn)識到他們對質(zhì)量管理小組活動的貢獻(xiàn)與別人同樣重要而且必要。要盡力避免讓這些員工感到自己不重要、不受重視的情況出現(xiàn)，盡力提供機(jī)會使他們在不被嘲笑的情況下表達(dá)自己的意見，讓他們認(rèn)識到自己的價值，從而樹立信心。

    當(dāng)員工表露出擔(dān)心失敗的情緒時，管理者應(yīng)強(qiáng)調(diào)參加質(zhì)量管理小組活動是學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會，參加者學(xué)到應(yīng)該做什么和下次不應(yīng)該做什么。學(xué)習(xí)不應(yīng)該做什么不是失敗，不做任何事情才是真正的失敗。甚至當(dāng)一個質(zhì)量管理小組計(jì)劃沒有完全成功時，所做的努力也是值得慶賀的。

    (5)與時俱進(jìn)，實(shí)效創(chuàng)新

    質(zhì)量管理小組的活動形式和成果編寫、發(fā)布和評比方面的要求基本上沿用了日本幾十年前的做法，與我國企業(yè)的具體情況、與當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境都有不適之處。這些不適之處就是我們必須克服的形式主義和教條主義傾向。歐美國家的企業(yè)在推行日本式的質(zhì)量管理小組受阻之后，很快調(diào)整了方向，轉(zhuǎn)為質(zhì)量團(tuán)隊(duì)建設(shè)和推行六西格瑪管理法，取得了良好的效果[6-7]。為使各行各業(yè)都有質(zhì)量改進(jìn)的良好人員基礎(chǔ)，美國質(zhì)量協(xié)會于2001年推出了注冊質(zhì)量改進(jìn)伙伴(Certified Quality Improvement Associate)資格考試，考試對象是那些非專門從事質(zhì)量工作但又經(jīng)常參加質(zhì)量改進(jìn)活動的人員，今年1月份，900多人通過了考試，成為全球第一批注冊的質(zhì)量改進(jìn)伙伴[8]�？梢灶A(yù)見，隨著注冊人數(shù)的增加，必然會對質(zhì)量管理小組的演變產(chǎn)生影響。

    從目前我國企業(yè)的具體情況來看，質(zhì)量管理小組在業(yè)余活動的要求可以改為根據(jù)小組活動需要采取工作時間活動和業(yè)余活動相結(jié)合的方式;小組的成果發(fā)布可以采取實(shí)物對比、照片呈現(xiàn)、口頭匯報與書面發(fā)表相結(jié)合的形式;小組活動的課題要突破“小”的限制，對企業(yè)有重大影響的課題，由企業(yè)組織配備小組成員，在工作時間內(nèi)展開專項(xiàng)攻關(guān)，力求取得突破性的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的顯著改進(jìn)。

    最后，需要注意的是，不要排斥暫時還不想?yún)⒓淤|(zhì)量管理小組的員工，他們對質(zhì)量管理小組活動仍會有幫助，可以利用他們的專長，請他們對質(zhì)量管理小組的工作提建議和設(shè)想。如果他們的建議得到采納并見效的話，這些員工可能會考慮參加質(zhì)量管理小組。

    5. 小結(jié)

    企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量來自群眾，只有充分發(fā)揮每一個員工的技能、才智和經(jīng)驗(yàn)才能夠把企業(yè)建成一個優(yōu)秀企業(yè)。質(zhì)量管理小組作為員工參與管理的一種重要形式，對企業(yè)的質(zhì)量進(jìn)步起著至關(guān)重要的作用，它不僅直接提高了產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)率，而且為企業(yè)的質(zhì)量活動提供了堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，同時也滿足了員工自我發(fā)展的需要。因而，企業(yè)管理者必須結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，采取措施吸引越來越多的員工參與質(zhì)量管理小組的活動。