績效管理作為一種管理思想和管理方法，已經(jīng)引進(jìn)中國超過二十年，
績效循環(huán)的短板：績效輔導(dǎo)
。經(jīng)過了這么多年的研究和實(shí)踐，大部分企業(yè)都清晰績效管理并非績效考核，績效循環(huán)的理念也深入人心。但在理念向?qū)嵺`跨越的過程中，指標(biāo)制訂、績效考核和結(jié)果運(yùn)用都受到了很大重視，而績效輔導(dǎo)由于理念性遠(yuǎn)大于操作性，成為了績效循環(huán)中的短板。一、績效輔導(dǎo)的概念
所謂績效輔導(dǎo)，是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況以及潛在的障礙和問題，協(xié)商解決問題的辦法措施，溝通員工取得成績以及改進(jìn)方向的過程。它貫穿于整個(gè)的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效循環(huán)的始終。
二、績效輔導(dǎo)的作用
績效輔導(dǎo)的作用在于發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決，達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高，實(shí)現(xiàn)高績效。具體來說，績效輔導(dǎo)的作用如下：
1、了解員工工作的進(jìn)展情況，以便于及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)整。
2、了解員工工作時(shí)碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績效。
3、幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。
4、提供員工需要的信息，讓員工及時(shí)了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調(diào)一致。
5、掌握一些考核時(shí)必須用到的信息，使考核有目的性和說服力。
三、績效輔導(dǎo)的類型
根據(jù)輔導(dǎo)對象的差異，績效輔導(dǎo)可分為三類：
1、具體指示：對于完成工作所需知識及能力較缺乏的員工，需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成情況。
2、方向引導(dǎo)：對于具有完成工作的相關(guān)知識和技能，但是遇到困難或問題的員工，需要給予方向性的指引;
3、鼓勵(lì)促進(jìn)：對具有較完善的知識和專業(yè)化技能，而且任務(wù)完成順利的員工，應(yīng)該給予鼓勵(lì)和繼續(xù)改進(jìn)的建議。
四、績效輔導(dǎo)的方式
有效的溝通不僅僅在于溝通的技巧，還在于溝通的形式。在績效管理中采用的溝通方式有書面報(bào)告、會議溝通和一對一面談溝通等，
管理資料
《績效循環(huán)的短板：績效輔導(dǎo)》(http://www.oriental01.com)。當(dāng)然，每種溝通方式都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，都依其當(dāng)時(shí)的情景而定。1、書面報(bào)告是績效管理中比較常見的一種正式溝通的方式，是員工使用文字和圖表的形式向部門經(jīng)理報(bào)告工作進(jìn)展情況、遇到的問題、所需支持以及計(jì)劃的變更、問題分析等。由于書面報(bào)告不需要主管和員工面對面或?qū)⑷藛T集中起來，因此不會對主管和員工的工作時(shí)間安排造成很大困難，尤其當(dāng)員工和經(jīng)理不在同一地點(diǎn)時(shí)，定期報(bào)告制度是非常有效的溝通方式。但是由于書面報(bào)告一般僅僅是信息從員工到經(jīng)理的單向流動，缺乏管理雙方雙向的交流，很容易使溝通流于形式。作為報(bào)告制的補(bǔ)充，管理者和員工的直接面談或電話溝通等其他的非正式溝通方式也很必要，尤其當(dāng)出現(xiàn)了復(fù)雜的或難以解決的問題時(shí)。
2、會議溝通可以提供更加直接的溝通形式，而且可以滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要。此外會議溝通的好處還表現(xiàn)在部門經(jīng)理可以借助開會的機(jī)會向全體下屬傳遞有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化的信息。在會議溝通中需要把握以下幾個(gè)原則：注意會議的頻率和主題，針對不同的員工召開不同的會議;運(yùn)用溝通的技巧形成開放式的溝通氛圍，不要開成批判會、訓(xùn)話會、一言堂、拌嘴會;再會上討論一些共同的問題，不針對個(gè)人;鼓勵(lì)員工自己組織有關(guān)的會議，邀請部門經(jīng)理列席會議;做好會議記錄，并在會議結(jié)束后發(fā)放到相關(guān)人員。
3、一對一面談溝通是績效輔導(dǎo)中比較常用的一種溝通方式。它的優(yōu)點(diǎn)有：面談的釋放可以使部門經(jīng)理和員工進(jìn)行比較深入的溝通;面談的信息可以保持在兩個(gè)人的范圍內(nèi)，可以談?wù)摫容^不易公開的觀點(diǎn);通過面談，會給員工一種受到尊重和重視的感覺，比較容易建立部門經(jīng)理與員工之間的融洽關(guān)系;部門經(jīng)理在面談中可以根據(jù)與員工的處境和特點(diǎn)，因人制宜的給予幫助。
五、績效輔導(dǎo)的注意事項(xiàng)
管理者在進(jìn)行績效輔導(dǎo)過程中，需要注意以下事項(xiàng)：
1、明確目的，掌握員工近期的思想動態(tài)和工作情況，做好準(zhǔn)備工作。
2、對事不對人，客觀分析問題，不涉及員工個(gè)人品德和性格問題。
3、鼓勵(lì)為主，批評為輔，維護(hù)和激發(fā)員工工作積極性。
4、就輔導(dǎo)成果以及下階段安排達(dá)成共識。
其實(shí)，績效管理的本質(zhì)是溝通，只有加強(qiáng)績效輔導(dǎo)，補(bǔ)上這塊短板，才能真正達(dá)到其本質(zhì)，從而促進(jìn)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。