面試的有效性是指面試在預(yù)測應(yīng)聘者未來業(yè)績方面成功與否的準(zhǔn)確程度；面試的可靠性是指對不同能力的應(yīng)聘者采取相同的面試方法，得出評價的客觀程度，
面試技巧：如何提高面試的有效性和可靠性
。它們是衡量面試效率的兩個重要指標(biāo)。為了提高面試的有效性和可靠性，人力資源經(jīng)理可以從以下幾個角度來考慮：1，對面試人員進(jìn)行培訓(xùn)
如果面試人員是人力資源經(jīng)理或者招聘專員，則情況簡單一些。如果面試人員是相關(guān)部門經(jīng)理，或者公司的領(lǐng)導(dǎo)，則對他們進(jìn)行簡單的面試培訓(xùn)是必要的。在面試培訓(xùn)中，要講明面試的流程、考核的重點、評判的標(biāo)準(zhǔn)、時間的長度等等，并且提醒面試人員盡量避免產(chǎn)生評價的偏差。讓面試人員明白自的職責(zé)，做到心中有數(shù)，盡量準(zhǔn)確客觀。
2，采取標(biāo)準(zhǔn)化問答
如果面試的問答過于隨便，更容易產(chǎn)生面試的偏差。人力資源經(jīng)理應(yīng)該提前將面試問題提綱準(zhǔn)備好，在提綱中注明測試的要點及相應(yīng)的問題。問題可以多準(zhǔn)備一些，以供面試人員進(jìn)行選擇，但測試的要點內(nèi)容必須全部問到，否則出現(xiàn)面試測評的盲點，破壞了面試的完整性。
3，防止“光環(huán)”效應(yīng)或“觸角”效應(yīng)
“光環(huán)”效應(yīng)和“觸角”效應(yīng)是都面試人員的一種非客觀的心理反應(yīng)�！肮猸h(huán)”效應(yīng)放大了應(yīng)聘者的優(yōu)點，面試人員可能會因為應(yīng)聘者某一項的優(yōu)點，而誤以為在其他方面也有優(yōu)點。比如，一位應(yīng)聘技術(shù)開發(fā)職位的應(yīng)聘者，他的形象氣質(zhì)非常優(yōu)雅，談吐非常得體，博得了面試人員的好感。由于面試人員的心理驅(qū)動，面試者可能會在技術(shù)能力上也給予較高的評價�！坝|角”效應(yīng)與“光環(huán)”效應(yīng)正好相反，它是將應(yīng)聘者的一個缺點進(jìn)行放大，從而影響了整個的評價。
“光環(huán)”效應(yīng)或“觸角”效應(yīng)會降低面試的有效性和可靠性，
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《面試技巧：如何提高面試的有效性和可靠性》(http://www.oriental01.com)。人力資源經(jīng)理在參加面試時應(yīng)特別注意面試者的這種傾向，并及時加以糾正。4，組成面試小組
為了避免單人面試的主觀性偏差，可以組成面試小組進(jìn)行面試工作。面試小組的成員應(yīng)該來自公司的不同部門，并且應(yīng)該有充分的工作經(jīng)驗，為人正直。另外，他們之間最好沒有管理中的隸屬關(guān)系，否則可能會壓抑某些面試者的意見和評價。為了不使應(yīng)聘者感到緊張，面試者一般在3至5人最為合適。
5，封閉式提問和開放式提問相結(jié)合
封閉式提問是指那些有標(biāo)準(zhǔn)答案或答案單一的提問；開放式提問是指應(yīng)聘者可以自由發(fā)揮，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的提問。在面試開始的時候，應(yīng)以封閉式提問為主，以便緩和面試者緊張的心理。隨著交談的深入，逐步應(yīng)提問一些開放式問題，讓應(yīng)聘者能夠有機會充分的表術(shù)自己內(nèi)心的想法。另外，還可以留一些時間讓應(yīng)聘者向面試者進(jìn)行提問，這樣更有助于應(yīng)聘者與公司相互情況。
開放式提問和應(yīng)聘者提問可以有效的防止由于對應(yīng)聘者沒有充分的了解而產(chǎn)生的面試偏差。
職場貼士：清楚自己的優(yōu)勢，給自己定好位，有個明確的目標(biāo)，不要好高騖遠(yuǎn)，最好能有個職業(yè)生涯規(guī)劃，這里我一定要著重的強調(diào)一下，職業(yè)生涯規(guī)劃真的很重要，當(dāng)然你還沒有工作經(jīng)驗、上大學(xué)的時候的職業(yè)生涯規(guī)劃很幼稚，太理想化。但當(dāng)你工作一年之后，一定要有個職業(yè)生涯規(guī)劃，規(guī)劃你要從事什么職業(yè)與行業(yè)，多少年后達(dá)成什么目標(biāo)，這個很重要。現(xiàn)在的畢業(yè)生留給用人單位通用的印象是做事沒長勁，專業(yè)知識不扎實，換工作很頻繁，原因就在于沒有一個職業(yè)目標(biāo)。工作換來換去的結(jié)果就是:不知道自己要做什么，什么工作還做不了。