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企業(yè)跨文化沖突及其解決策略研究
摘 要： 隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，不同國(guó)家企業(yè)間的交流日益增多，跨國(guó)公司成為世界資本轉(zhuǎn)移的主體，對(duì)國(guó)際經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。然而，在世界經(jīng)濟(jì)聯(lián)系日漸緊密的同時(shí)，由于各自文化的差異而導(dǎo)致的跨文化沖突越來(lái)越明顯，甚至成為阻礙企業(yè)跨國(guó)聯(lián)系的主要因素。本文從跨文化沖突入手，分析企業(yè)出現(xiàn)跨文化沖突的根源，并提出解決策略，旨在幫助企業(yè)，尤其是跨國(guó)公司成功進(jìn)行國(guó)際商務(wù)交流與合作。 關(guān)鍵詞： 企業(yè)跨文化沖突 解決策略 文化適應(yīng) 隨著全球化進(jìn)程的加快，世界經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)一體化趨勢(shì)，不同國(guó)家間的經(jīng)濟(jì)交流與合作日益頻繁，跨國(guó)公司作為經(jīng)濟(jì)全球化的重要因素活躍在世界經(jīng)濟(jì)的舞臺(tái)。然而，眾多跨國(guó)公司跨國(guó)經(jīng)營(yíng)失敗的案例告訴我們文化適應(yīng)和文化沖突的解決是成功進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的重要因素，跨文化沖突會(huì)給企業(yè)帶來(lái)致命性的災(zāi)難。因此，了解跨文化沖突產(chǎn)生的根源并掌握其解決策略是跨文化經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵。 一、跨文化沖突的概念及產(chǎn)生根源 跨文化沖突是指不同文化或者文化要素之間相互對(duì)立、相互排斥的過(guò)程，跨國(guó)公司的跨文化沖突即指跨國(guó)企業(yè)在他國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)與東道國(guó)的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，在企業(yè)內(nèi)部由于員工來(lái)自不同文化背景而產(chǎn)生的沖突。 產(chǎn)生跨文化沖突的原因是多樣而且綜合的，語(yǔ)言障礙、交流方式、管理方式、民族心理、法律法規(guī)的不同都會(huì)導(dǎo)致跨文化沖突。然而，在眾多因素中，價(jià)值觀差異是導(dǎo)致跨文化沖突的根本原因。價(jià)值觀是文化的最根本、深層次的因素，支配著人們的思維方式，對(duì)文化的形成和發(fā)展起決定性作用。在價(jià)值觀差異領(lǐng)域最著名的理論是由荷蘭文化協(xié)會(huì)研究所所長(zhǎng)霍夫斯泰德提出的文化維度理論。20世紀(jì)70年代末80年代初，霍夫斯泰德通過(guò)對(duì)跨國(guó)公司IBM中不同國(guó)籍不同工作地點(diǎn)的員工進(jìn)行研究，得出不同文化價(jià)值觀的四個(gè)方面，即個(gè)人主義與集體主義、權(quán)利距離、不確定性因素規(guī)避和男性化與女性化社會(huì)。個(gè)人主義與集體主義強(qiáng)調(diào)個(gè)人與集體之間的關(guān)系。如果更注重個(gè)人權(quán)力和利益，即為個(gè)人主義；如果集體利益和權(quán)利大于個(gè)人利益，則為集體主義。研究結(jié)果表明，美國(guó)等西方國(guó)家個(gè)人主義傾向比較明顯，而中國(guó)、日本等亞洲國(guó)家更傾向于集體主義。在公司中，美國(guó)公司及員工更注重個(gè)人的發(fā)展及個(gè)人意見(jiàn)的表達(dá)，而中國(guó)、日本公司是以整個(gè)公司的利益和發(fā)展為首要因素的。權(quán)利距離是指國(guó)家機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)部權(quán)力分配是否平等及地位較低的社會(huì)成員對(duì)權(quán)利不平等分配這一事實(shí)的認(rèn)可程度。大部分西方國(guó)家是低權(quán)力距離國(guó)家，即地位分配不平等程度較低，社會(huì)成員對(duì)不平等分配認(rèn)可程度較��；反之，大部分亞洲國(guó)家，如中國(guó)、日本等是高權(quán)力距離國(guó)家，組織內(nèi)部權(quán)力分配不平等程度較高，且社會(huì)成員對(duì)權(quán)力的不平等分配較為認(rèn)可和默認(rèn)。亞洲公司中有嚴(yán)格的等級(jí)制度，下級(jí)對(duì)上級(jí)要絕對(duì)敬畏和服從；而在美國(guó)等西方國(guó)家的公司中，員工的職位也有上下級(jí)之分，但是下級(jí)并不會(huì)對(duì)上級(jí)絕對(duì)服從，他們認(rèn)為在公司中職位低只能說(shuō)明自己在這個(gè)領(lǐng)域有欠缺但在其他領(lǐng)域會(huì)比職位高的人強(qiáng)，上級(jí)也會(huì)充分重視下級(jí)的意見(jiàn)和想法，上下級(jí)之間關(guān)系較為輕松。不確定性因素規(guī)避是指社會(huì)成員對(duì)生活中不確定性因素的忍受程度。不確定性因素規(guī)避較高的國(guó)家不喜歡冒險(xiǎn)，而是以規(guī)章制度的形式來(lái)回避不確定性因素；而不確定性因素規(guī)避較低的國(guó)家成員喜歡冒險(xiǎn)，對(duì)社會(huì)中的反常行為容忍程度較高。男性化社會(huì)是指社會(huì)生活中男性占主導(dǎo)地位，男性是工作場(chǎng)景的主角，人們做事果斷、堅(jiān)決；而女性化社會(huì)中男女分工較為平等，女性也可以在工作中獨(dú)當(dāng)一面，社會(huì)制度較為寬松、仁慈。各個(gè)國(guó)家和地區(qū)在價(jià)值維度上的差異導(dǎo)致各自文化的不同，在一起工作、交流的過(guò)程中引起跨文化沖突。 二、跨文化沖突的解決策略 跨文化沖突給跨國(guó)企業(yè)帶來(lái)的影響可能會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)極端：一是促進(jìn)文化融合，形成統(tǒng)一文化；二是跨文化沖突處理不當(dāng)而使沖突加劇，最終導(dǎo)致跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的失敗。為了使跨文化沖突成為促進(jìn)企業(yè)文化融合的積極因素，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面努力。 1.樹(shù)立正確的跨文化觀念 企業(yè)應(yīng)首先樹(shù)立正確的跨文化觀念，承認(rèn)文化差異和多樣性，來(lái)自不同背景的員工有截然不同的價(jià)值觀和文化，文化沒(méi)有優(yōu)劣之分，要充分尊重不同員工的文化價(jià)值觀，不能因?yàn)槲幕町惗裾J(rèn)員工的工作能力，要有全球文化意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到不同的文化會(huì)開(kāi)拓企業(yè)的發(fā)展道路，發(fā)展思維，為企業(yè)帶來(lái)活力。 2.建立統(tǒng)一的文化價(jià)值觀 企業(yè)在尊重文化差異的同時(shí)，必定還要尋求最有利于企業(yè)發(fā)展的模式，所以要在文化差異的基礎(chǔ)上求同存異，找到員工都能接受的公司獨(dú)特的文化。 3.對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行跨文化交際培訓(xùn) 跨文化培訓(xùn)對(duì)跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)意義重大。一方面可以使員工更好地適應(yīng)并融入這個(gè)由不同文化背景的人組成的集體，另一方面可以使員工之間加強(qiáng)文化理解和文化認(rèn)同，規(guī)避跨文化沖突，加強(qiáng)文化適應(yīng)，使企業(yè)和諧發(fā)展。另外，跨文化培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)更重要，這對(duì)于制定正確的、符合多文化背景的公司政策及人員管理有重大的指導(dǎo)意義。 參考文獻(xiàn)： [1]李彥亮.跨文化沖突與跨文化管理.科學(xué)社會(huì)主義，2006. [2]毛炎.基于文化沖突的企業(yè)跨文化管理策略研究.湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)（人問(wèn)社會(huì)科學(xué)版），2006.
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