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在未來的人力資源管理發(fā)展趨勢是什么
未來企業(yè)的競爭一定是人才的競爭，面對市場競爭和產業(yè)轉型升級的雙重壓力，企業(yè)的人力資源管理也必將從粗放式管理走向精細化管理，以下是小編整理的在未來的人力資源管理發(fā)展趨勢是什么，歡迎大家分享。
在未來的人力資源管理發(fā)展趨勢是什么？
隨著時代的變化，社會經濟的發(fā)展，科學技術的進步，組織形式的不斷革新以及人的變化，人力資源管理在管理理論、管理實踐和管理方式都在不斷的變化。經濟的全球化趨勢改變各個領域的管理哲學與管理實踐，其中人力資源管理首當其沖。人力資源管理實踐必須符合并且適應現代管理理論的新趨勢，傳統(tǒng)的人力資源管理受到挑戰(zhàn)。
未來人力資源發(fā)展趨勢
戰(zhàn)略人力資源管理。人力資源管理部門逐漸成為能夠創(chuàng)造價值并且維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理的變化必須與企業(yè)的其它領域互相匹配，才能保證企業(yè)在新的經營環(huán)境下保持并且維持競爭優(yōu)勢。
知識工作者的管理。知識經濟和知識管理時代的到來使企業(yè)的人力資源管理發(fā)生重大的變化，知識工作者已經成為企業(yè)人力資源管理的一個重要的組成部分。對知識工作者的有效管理主要表現在：合理、有吸引力的薪資與福利、充分公開和高效的信息溝通、公正平等的招聘政策、跨文化培訓與管理、開放的知識分享和民主決策、持續(xù)有效的系統(tǒng)激勵模式。 組織學習與學習型組織。組織學習是企業(yè)適應知識經濟時代發(fā)展的需要。組織學習是不斷提高并且持續(xù)保持適應能力的重要手段，而學習型組織則是通過持續(xù)有效的組織學習獲得生存和發(fā)展機會的組織形態(tài)。也是21世紀最具有競爭優(yōu)勢和最具有適應能力的組織形態(tài)。人力資源管理部門必須有效的組織系統(tǒng)學習，建立和完善學習型組織作為其重要領域。
網絡化組織。隨著網絡的發(fā)展，經濟變成網絡體系，并由變化速率和學習速率所推動。組織日益變得扁平化、開放化，組織的層次在逐步減少、充分授權、民主管理、自我管理等網絡特征已經出現，以團隊為基礎的組織及管理方式正在形成。
企業(yè)價值、企業(yè)管理與人力資源管理的道德問題。 隨著文化的多元化趨勢和價值沖突與對立加劇，組織知識管理和全球網絡化經營需要不同的文化、不同的價值的整合與共享，企業(yè)精神價值的整合作用、企業(yè)倫理操守的激勵與約束作用被越來越多的企業(yè)重視。而人力資源管理的重要任務就是正確地揭示企業(yè)價值的內涵并且有力促其傳播，尊重員工個人的價值有效整合于組織倫理價值之中。
文化培訓和跨文化管理。 經濟全球化所帶來的管理的文化差異和文化管理問題，已經成為人力資源管理領域的一個重要問題。當今和未來人力資源管理的一項的職責就是克服組織內有文化差異引起的文化沖突，其有效的途徑是實行跨文化管理和跨文化培訓。在跨文化管理中，全球觀念、系統(tǒng)概念、多元主義是培訓文化開放與寬容的思想基礎，而有效的不同文化的交流與對話，特別是深度對話是實現文化整合和文化共享的重要途徑�？缥幕嘤栆呀洺蔀槿肆Y源管理的重心所在，是實現文化整合的有力工具。
人力資源管理外包。人力資源管理活動的外包已經逐漸發(fā)展起來，即將組織的人力資源管理活動委托組織外部的告訴承擔。人力資源管理外包的工作包括：工資、福利、招聘和培訓等方面。
總之，未來人力資源管理總體發(fā)展趨勢有以下特點：
1）人力資源管理將更加具有彈性和適應性。
2）組織的限制將變得越來越少，招聘方式成為組織競爭優(yōu)勢的來源。
3）在經濟全球化，組織具有競爭優(yōu)勢就是知識以及掌握知識的人。
在未來的人力資源管理發(fā)展趨勢是什么
1、雇主品牌塑造要有效持久
雇主品牌是營銷和品牌概念導向，以吸引優(yōu)秀人才為目的搭建品牌戰(zhàn)略。雇主品牌的建立是讓潛在候選人對加入公司的愿望、興奮和渴望程度的綜合體現。雇主品牌不僅體現在社會層面，同時也是影響在職員工留存的重要保證，在職員工會因為雇主品牌的影響力提升其在工作中的敬業(yè)度與滿意度，同時也會影響在職員工的忠誠度。
塑造雇主品牌一定是長期的品牌人事戰(zhàn)略，需要根據公司的業(yè)務形態(tài)持續(xù)的優(yōu)化和返哺。打造雇主品牌的是公司戰(zhàn)略的發(fā)展需要，讓公司品牌具備溢價能力，自帶流量和可以自主擴散的保證之一，更重要的是能幫助招聘形成更好的人才引流洼地，提升招聘可見度。
作為深耕十年人力資源產業(yè)媒體，HR價值網一直致力于中國人力資源雇主品牌塑造和傳播，通過價值榜單向社會傳遞好雇主，向人才傳遞好工作，實現企業(yè)和人才雙贏。
2、混合辦公與遠程辦公延續(xù)
遠程辦公其實并不是新鮮事，并且在過往的人力資源趨勢預測中，一直占據一席之地。雖然遠程辦公成為了一種日常，但并非每個職業(yè)都允許遠程工作，比如商超、餐飲、交通運輸等工作人員需要現場支持業(yè)務開展。
因此，組織必須找到一種對企業(yè)和員工都有利的折中方案，無論是實行輪班、A/B班、調休，還是允許員工每月居家辦公兩次，雇主都應該考慮一個讓每個人都滿意的解決方案。
3、降本增效成為熱點話題
降本增效已經不是新鮮詞匯了，為了抵御不確定性，各企業(yè)都在使出渾身解數探尋降本增效的方式，主要從削減成本和增加效率入手。
為了節(jié)省降低企業(yè)人工成本，控制人員編制，企業(yè)用工模式也發(fā)生了明顯變化，傳統(tǒng)的單一、固化的用工和配置形式向多元、靈活的用工和配置形式轉變，越來越多企業(yè)開始嘗試短期用工、人力資源外包等方式。另外，也有一些大型國企選擇創(chuàng)建內部人力資源市場，解決企業(yè)因地處偏遠、業(yè)務變動、編制控制、政策法規(guī)、風險規(guī)避等情況下人員緊缺問題，提升內部流動性，優(yōu)化人員配置。
總體來看，2023年國家將會投入更多資源來促進經濟發(fā)展，但是受到多年的疫情影響，企業(yè)恢復依然需要一段時間，因此“降本增效”會成為大部分企業(yè)的必然選擇，人力資源管理部門需要提前做好相關預案，通過科學手段完成優(yōu)化�！敖当驹鲂А币矊е缕髽I(yè)出現短期用人缺口的可能性變大，因此2023年靈活用工的趨勢也將延續(xù)，企業(yè)可以根據自身業(yè)務發(fā)展需要來選擇合適的靈活用工方式，從而有效節(jié)省降低企業(yè)人工成本。
4、人力資源管理走向精細化管理
目前我國許多傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理還是處于一種較為粗放式的管理狀態(tài)，例如缺乏清晰的人才規(guī)劃、人才結構不合理、人才隊伍老齡化、高技能人才培訓滯后……這些問題都可能導致企業(yè)的運營成本增加，甚至是逐漸失去市場競爭力。
未來企業(yè)的競爭一定是人才的競爭，面對市場競爭和產業(yè)轉型升級的雙重壓力，企業(yè)的人力資源管理也必將從粗放式管理走向精細化管理，人力資源部門需要有前瞻性的視野和思維，能夠提前為企業(yè)進行人才規(guī)劃和儲備，能夠精準分析現有人才隊伍結構與素質，從而控制企業(yè)的人力資源管理成本，促進人效達到最優(yōu)水平。
為了實現上述目標，人力資源部門的職能分工也需要朝著更為精細化、專業(yè)化的方向轉變，例如從過去“選用育考留退”職能條線轉型為“需求側、設計側、操作側”的HR三支柱模式。相對于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，HR三支柱模式能夠更好地發(fā)揮人力資源的專業(yè)職能，更加緊密地與企業(yè)業(yè)務相結合，提升人力資源的管理效率。
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