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電大《人力資源管理》小抄版
一、選擇題（每題至少有一個(gè)正確答案，多選或者少選都不能得分）
1、“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ ABCD ），這些組成部分的不同組合，構(gòu)成了人力資源的豐富內(nèi)容。P12 A體力 B技能 C智力 D知識(shí) 2、政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起以（ D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。P36
A科學(xué)發(fā)展 B和諧發(fā)展 C持續(xù)發(fā)展 D以人為本
3、公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。P24
A、前期投資損耗 B、制度性損耗 C、管理?yè)p耗（人事管理?yè)p耗） D、后續(xù)投資損耗
4、傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）。P28
A、一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B、強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性
C、強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理
5、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。P32 A、對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用
B、人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性 C、在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出
D、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源
6、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ACD ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。P3
A 道德 B 法律 C 意識(shí)形態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣
7、(B)的創(chuàng)造人、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出：人類(lèi)的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類(lèi)的未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。P36
A、信息經(jīng)濟(jì)理論 B、人力資本理論 C、知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論 D、人力資源理論
8、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)──1902年在（ B ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。P44
A.英國(guó) B.美國(guó) C.德國(guó) D.比利時(shí) 9、下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是
（ ABD ）。
A是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段
C完善了我國(guó)的人事管理制度，使我國(guó)的公務(wù)員法律體系完整、成熟
D在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義
10、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD ）。 A 人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要 B 人天生是懶惰的
C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合
11、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B）。
A. 俸祿 B. 品秩 C. 薪級(jí) D.等級(jí) 12、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（B ）開(kāi)始施行。
A. 2007年7月1日 B. 2006年1月1日
C. 2006年7月1日 D. 2007年1月1日
13、公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。P67
A.政治制度 B.市場(chǎng)體制 C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì) D. 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境
14、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ ABC ）的特點(diǎn)。
A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 C.相關(guān)性和獨(dú)立性 D.統(tǒng)一性與多樣性
15、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ABC ）。
A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B中部和西部留不住人才
C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善
16、開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ D ）。
A.做好人力資源制度建設(shè) B.嚴(yán)格績(jī)效考核 C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè) D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)
17、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（ B ）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。
A.政府部門(mén) B.市場(chǎng)機(jī)制 C.第三部門(mén) D.公共部門(mén)
18、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（ B ），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。
A.20世紀(jì)50年代 B.20世紀(jì)60年代 C.20世紀(jì)70年代 D.20世紀(jì)80年代
19、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ ABC ）。 A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容
C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 D. 構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)
20、人力資本理論認(rèn)為( B )是人力資本的核心。 A.培訓(xùn) B.教育 C.素質(zhì) D.投資
21、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。 A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式
C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D貝克爾的微觀進(jìn)步模式
22、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ ACD ）為基礎(chǔ)。
A市場(chǎng)機(jī)制 B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C契約機(jī)制和 D保障機(jī)制 23、（ D ）是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。 A.公共部門(mén)人力資源獲取 B.公共部門(mén)工作分析 C.公共部門(mén)人力資源使用 D.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃 24、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D ）為導(dǎo)向。
A.公共服務(wù) B.公共價(jià)值 C.公共產(chǎn)品 D.公共利益 25、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。
A. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C. 指令性人力資源規(guī)劃 D. 指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃 26、（ D ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。 A.人力資源的環(huán)境分析 B.人力資源的供給預(yù)測(cè) C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況 D. 人力資源需求預(yù)測(cè) 27、（ D ）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。
A. 德?tīng)柗品?B. 自下而上預(yù)測(cè)法 C. 人員繼承法 D. 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法
28、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ ABC ）。P136
A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會(huì)關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求 D.組織的需求
29、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（ D ）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。
A.人力資源考核 B.人力資源招募 C.人力資源培訓(xùn) D.人力資源流動(dòng)
30、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD ）。P140
A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉 31、( C )是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。P140 A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉 32、（ D ）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。
A.人力資源政策 B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測(cè) C.人力資源制度 D.人力資源市場(chǎng)
33、作為一種常規(guī)性工具，（D ）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。
A. 人員招聘與錄用 B. 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) C. 員工激勵(lì) D. 工作分析
34、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ D ）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
A. 工作分析的目的 B. 確定工作分析的執(zhí)行者
C. 編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范書(shū) D. 工作分析信息的搜集
35、（ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。
A. 職位分析問(wèn)卷 B. 管理職位描述問(wèn)卷 C. 體能分析問(wèn)卷 D. 心理分析問(wèn)卷
36、職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（ D ）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。 A. 職位 B. 工作 C. 工作條件 D. 人 37、職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于( ABC )。
A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象
B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才
C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃
D. 結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 38、人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ABCD ）。P180
A. 筆試 B. 心理測(cè)驗(yàn) C. 評(píng)價(jià)中心技術(shù) D. 面試
39、對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（ A ）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。
A. 筆試 B. 資質(zhì)測(cè)試 C. 評(píng)價(jià)中心技術(shù) D. 心理測(cè)驗(yàn)
40、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ ABCD ）。P193 A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性
C.考官與考生交流的互動(dòng)性 D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性
41、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ ABD ）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。 A. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B. 公文筐 C. 心理測(cè)驗(yàn) D. 角色扮演
42、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ ABC ）。 A.是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法
B.討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也要求以書(shū)面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)
C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力
D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處
43、為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循( ABCD )。
A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B. 德才兼?zhèn)湓瓌t
C. 公平競(jìng)爭(zhēng)原則 D. 信息公開(kāi)原則、合法原則
44、公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（ B ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。
A. 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況 B. 內(nèi)部環(huán)境 C. 外部環(huán)境 D. 經(jīng)濟(jì)環(huán)境
45、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ ABC ）。
A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司 D. 檔案法
46、在我國(guó)，（ A ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。
A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) B.私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C.獵頭公司 D.互聯(lián)網(wǎng)
47、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。 A.信息可信度不高 B.保密性不好
C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)
48、我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是( D )。
A.講求實(shí)效的原則 B.學(xué)用一致的原則 C.按需施教的原則 D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則
49、( B )是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。
A. 任職培訓(xùn) B. 初任培訓(xùn) C. 專(zhuān)任培訓(xùn) D. 技能培訓(xùn)
50、公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于( B )。 A.有助于增進(jìn)部門(mén)之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)
B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 C.有助于人們開(kāi)闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力。
D.有利于部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門(mén)的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性
51、在學(xué)校培訓(xùn)中，（ D ）的培訓(xùn)是政府部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。
A. 高等院校 B. 中等學(xué)校 C. 職業(yè)學(xué)院 D. 行政學(xué)院
52、（ C ）是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.
A. 講授式培訓(xùn)法 B. 研討式培訓(xùn)法 C. 案例分析培訓(xùn)法 D. 合作研究培訓(xùn)法
53、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（ D ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。 A. 經(jīng)濟(jì)資本 B. 社會(huì)資本 C. 知識(shí)資本 D. 人力資本
54、( B )是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門(mén)人力使用的根本所在。
A. 以知識(shí)為本 B. 以能力為本 C. 以技術(shù)為本 D. 以人力為本
55、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是( ABCD )。P268
A. 選任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制 56、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持( ABC )。
A.德才兼?zhèn)�、注重�?shí)績(jī) B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則 C.堅(jiān)持公開(kāi)、平等 D. 群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則
57、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ ABD ）。 A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整
B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少
C.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分
D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為
58、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。 A.60％ B.50％ C.70％ D.40％ 59、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（ B ），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。
A. 內(nèi)在激勵(lì) B. 外在激勵(lì) C. 正向激勵(lì) D. 負(fù)向激勵(lì)
60、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括( ABCD )。P284
A.贊許 B.獎(jiǎng)賞 C.競(jìng)賽和考試 D.評(píng)定職稱(chēng) 61、下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ ABC）。
A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論 D.需要層次理論
62、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了( B )的重大作用。
A.情感激勵(lì) B.危機(jī)激勵(lì) C.榮譽(yù)激勵(lì) D.目標(biāo)激勵(lì)
63、目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于（ B ）的類(lèi)型。
A.發(fā)展型評(píng)估 B.判斷型評(píng)估 C.參與型評(píng)估 D.專(zhuān)項(xiàng)型評(píng)估
64、（ A ）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。
A.持續(xù)溝通 B.實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià) C.提供績(jī)效反饋 D.績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)
65、( B )是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。
A.記錄考核法 B.360度績(jī)效評(píng)估 C.行為觀察量表法 D.評(píng)級(jí)量表法
66、通過(guò)引入( A )，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿(mǎn)意程度。
A.績(jī)效評(píng)估 B.績(jī)效管理 C.績(jī)效反饋 D.績(jī)效改進(jìn) 67、實(shí)踐證明，采用（ B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。
A.定量分析 B.定性分析 C.360度績(jī)效分析 D.平衡記分卡
68、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ ABCD ）。P332
A.工資 B.獎(jiǎng)金 C.津貼 D.其他各種福利保健收入
69、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ ABD ）。 A.依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開(kāi)透明原則 D.平等原則
70、從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的( B )。
A.結(jié)構(gòu)工資制 B.職務(wù)級(jí)別工資制 C.職務(wù)等級(jí)工資制 D.績(jī)效工資制
71、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資( D )的報(bào)酬。
A.150% B.200% C.400% D.300% 72、英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了( C )績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。
A.職務(wù)工資 B.等級(jí)工資 C.績(jī)效工資 D.結(jié)構(gòu)工資
73、公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。其內(nèi)容包括( ABCD )。
A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控 B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控
C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控 D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控
74、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即( D )。 A.資格約束 B.剛性約束 C法紀(jì)約束 D.柔性約束
75、( A )在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束 B.國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束
C.國(guó)家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束 D.政黨的監(jiān)控約束 76、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括( ABC )。
A.法律監(jiān)控與約束 B.道德約束 C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束
77、在我國(guó)，( B )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。
A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督 B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督 C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督 D.政黨的監(jiān)督
78、薪酬的基本功能有（ACD）。P334
A、補(bǔ)償功能 B、維持功能 C、激勵(lì)功能 D、調(diào)節(jié)功能 79、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）
A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制
80、一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。
A、權(quán)威原則 B、地域原則 C、面廣原則 D、及時(shí)原則 81、從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃包括（ABCD） A、全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B、地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C、部門(mén)人力資源規(guī)劃 D、某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 82、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ABC）。 A、系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B、動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 C、相關(guān)性和獨(dú)立性 D、競(jìng)爭(zhēng)性和法制性
83、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P287
A、尊重需要 B、自我實(shí)現(xiàn)需要 C、社交需要 D、安全需要
84、一般來(lái)說(shuō)，公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是（AD）中從事公職的人員。P356
A、國(guó)家機(jī)關(guān) B、政黨 C、國(guó)有企業(yè) D、第三部門(mén) 85、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（ BC ）。P7 A 權(quán)威 B 公平 C 正義 D民主
86、公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。P8
A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開(kāi)發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒
87、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ ABCD ）。P12
A 智力 B 技能 C 知識(shí) D體力 88、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ABC ）。P13-14
A人口總量及其變動(dòng)狀況 B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動(dòng)力的參與率 D 人口的受教育情況 89、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ）。P15
A 知識(shí)和技能的水平 B 智力 C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D體質(zhì)
90、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（ AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。P15
A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D心理功能素質(zhì)
91、公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD ）。P24
A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理?yè)p耗 D后續(xù)投資損耗
92、員工的（ AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。P26
A培訓(xùn) B教育 C 激勵(lì) D管理
93、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC ）。P45
A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D 馬斯洛
94、公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即（ ABC ）。P46
A公益企業(yè) B公共事業(yè) C非政府公共機(jī)構(gòu) D國(guó)有企業(yè)
95、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ABCD）。P53
A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制
B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制
C、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡
D、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡
96、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ ABCD ）。P65
A新陳代謝機(jī)制 B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D監(jiān)督約束機(jī)制
97、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。P70
A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場(chǎng)環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境
98、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。P94 A人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性 D人力資本的功利性
99、由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD ）。P103
A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性 100、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ ACD ）為基礎(chǔ)。P104
A市場(chǎng)機(jī)制 B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C契約機(jī)制和 D保障機(jī)制 101、公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ ABCD ）這些基本問(wèn)題。P115 A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標(biāo)是什么 C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) D我們做得如何 102、從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（ABCD ）。P116
A全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門(mén)人力資源規(guī)劃 D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃
103、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD ）。P116
A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃
104、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（ ABC ）。P118
A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布
105、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（ AB ）。P123 A德?tīng)柗品?B自上而下預(yù)測(cè)法 C回歸分析法 D比率分析法 106、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（ ABC ）。P135
A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B公共組織之間的人力資源流動(dòng)
C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)
107、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（ ABCD ）。P138 A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系 108、公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ ABCD ）。P139
A用人所長(zhǎng)的原則 B人事相宜的原則 C依法流動(dòng)的原則 D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則 109、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ ABC ）。P141
A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題
C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等
110、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ ABCD ）。P144 A調(diào)配功能 B信息儲(chǔ)存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理功能
111、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（ BCD ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。P157
A工作目標(biāo) B工作內(nèi)容 C工作職責(zé) D工作關(guān)系
112、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。P161
A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定 B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作
C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)
113、在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（ ABC ）的準(zhǔn)則。P164
A清楚 B準(zhǔn)確 C專(zhuān)門(mén)化 D全面化 114、工作評(píng)估的基本方法包括（ ABCD ）。P164 A排序法 B分類(lèi)法 C因素比較法 D點(diǎn)數(shù)法 115、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB ）。P165 A排序法 B分類(lèi)法 C因素比較法 D點(diǎn)數(shù)法 116、（ AB ）采用的是品位分類(lèi)方法。P169 A英國(guó) B法國(guó) C美國(guó) D日本 117、公共部門(mén)人才筆試具有（ ABCD ）的特點(diǎn)。P183-184 A經(jīng)濟(jì)高效 B測(cè)評(píng)面寬 C誤差易控 D督導(dǎo)力強(qiáng) 118、和筆試相比，面試具有（ ABCDE ）的特點(diǎn)。P193 A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C主觀性強(qiáng)
D考官與考生交流的互動(dòng)性 E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性
119、一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（ BCD ）。P218
A 權(quán)威原則 B地域原則 C面廣原則 D及時(shí)原則
120、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。P232
A性質(zhì)不同 B目的不同 C內(nèi)容不同 D形式不同 121、公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD ）。P238
A部?jī)?nèi)培訓(xùn) B交流培訓(xùn) C工作培訓(xùn) D學(xué)校培訓(xùn) 122、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（ AC ）。P282 A物質(zhì)激勵(lì) B外在激勵(lì) C精神激勵(lì) D內(nèi)在激勵(lì) 123、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部
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門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。P310A公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性
C公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 D公共部門(mén)績(jī)效測(cè)量的困難性
124、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。P311 A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應(yīng)能力 D工作效益
125、一般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ ABC ）。P361 A減薪 B停薪 C停升 D降級(jí)
126、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。P363
A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合
B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)
D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合
二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×） 1、人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。（ × ） 2、筆試是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。（ √ ）
3、狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。 （√）P27
4、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。 （×）P17 5（×）P25
6、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資源投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）P25-26
7、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）
8、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（√）P15
9、公共部門(mén)人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（√）
10、傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）P28
11、我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（√）
12、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（√） 13、一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（ × ）P46
14、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ×）P48
15、人類(lèi)歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。（ √ ）
16、公共部門(mén)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。（ × ） 17、相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（ √ ）
18、我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。（ √ ） 19、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。（ √ ）
20、在公共部門(mén)員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（ × ）
21、韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（ √ ）
22、職位分類(lèi)首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。（ × ）
23、一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（ √ ）
24、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ × ）
25、我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ √ ）
26、開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（ × ）
27、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ √ ）
28、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（ √ ） 29、由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ √ ）
30、人類(lèi)在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（ × ） 31、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（ × ）
32、公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（ × ）
33、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ √ ）P88
34、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ × ）P88
35、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√ ）P96
36、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ √ ） 37、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ × ）
38、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ × ） 39、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（ √ ）
40、公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ × ）
41、公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ √ ） 42、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（ × ）
43、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ √ ）P123
44、德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（ √ ）
45、一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（ √ ）
46、人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。（ × ）
47、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始，各部門(mén)依次預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（ × ）
48、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（ × ）
49、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ √ ）
50、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（ × ）
51、內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（ × ）
52、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（ √ ）
53、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（ √ ）P144 54、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ √ ）
55、委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（× ） 56、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ √ ） 57、政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（ × ）
58、我國(guó)現(xiàn)行的戶(hù)籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（√ ） 59、改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（ × ）60、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ × ）
61、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（ × ） 62、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴(lài)于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ √ ）
63、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ）P152
64、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ √ ）P154
65、訪(fǎng)談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ）P159
66、分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ × ）P165
67、品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（ × ）P170 68、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ √ ）
69、工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ √ ）P164 70、對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類(lèi)的方法。（ × ） 71、職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ √ ）
72、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。（ √ ）
73、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（ √ ）P200 74、文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ） 75、筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（ × ）
76、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ √ ）
77、相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（ √ ）
78、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ √ ）
79、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（ √ ） 80、管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（ × ）
81、角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（ × ） 82、在人類(lèi)測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線(xiàn)測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。（ × ）
83、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（ √ ）
84、我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ √ ）
85、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（ × ）
86、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（√）
87、錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ √ ） 88、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ × ） 89、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ √ ）90、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（ √ ）
91、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ × ）
92、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ √ ）
93、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ × ）P238
94、一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ × ）
95、理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ √ ）
96、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。（ × ）
97、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（ √ ）
98、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（ × ）
99、部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（ √ ）
100、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ × ）
101、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（ √ ）
102、我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（ × ）
103、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（ √ ）
104、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（ × ）
105、古代的孔子(韓非)對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ × ）
106、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（ √ ）
107、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ √ ） 108、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（ √ ）
109、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（ × ）
110、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（ × ）
111、我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（ √ ）
112、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ √ ） 113、在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（ √ ）
114、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ √ ）
115、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。（ √ ）P283
116、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（ √ ）
117、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（ √ ） 118、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（ √ ）
119、權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（ × ） 120、精神(物質(zhì))獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（ × ）P302 121、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（ × ）
122、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（ × ） 123、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（× ）P322
124、績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門(mén)考核的全部。（ × ）
125、公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（ √ ）
126、大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。（ √ ）
127、發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（ √ ）
128、制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（ × ） 129、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（ √ ） 130、對(duì)公共部門(mén)來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（ √ ） 131、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（ √ ）
132、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（ √ ）
133、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ）P333
134、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至15萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（ × ） 135、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱(chēng)謂不一樣。（ √ ） 136、凡在公共部門(mén)工作滿(mǎn)3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。
（ × ）
137、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（ √ ） 138、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)大概在三倍到兩倍之間。（ × ） 139、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（ √ ）
140、公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（ × ） 141、福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（ √ ）
142、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（ × ）
143權(quán)力機(jī)關(guān))有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ × ）P364
144、公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)（功能）不同。（ × ）P356
145、國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（ √ ）
146、法治是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（ √ ）
147、道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（ √）
148、我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（ √ ）
149、由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性。（ √ ）
150、西方的行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（ × ）
151、我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（ √ ） 152、輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（ × ）
153、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（×）P264
154、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、
學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。（ √ ）P251
155、品味分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)盜的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（×） 156、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）P123
157、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）
158、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√） 159、公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）
160、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)有能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法（×）
161、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ × ）P88
162、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。（√）
163、制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（ × ）P1
164、公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（ √ ）P2 165、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（ × ）P62
166、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ √ ）P164
167、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ √ ）P165 三、名詞解釋
1、人力資源：是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。P12
2、人力資源管理：是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。P19
3、公共部門(mén)人力資源管理（公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理）：是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。P20
4、人力資源開(kāi)發(fā)：是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。P17 5、品秩：是官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。P60 6、致仕：是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時(shí)，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。P60
7、公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。P67
8、公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門(mén)人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。P67
9、公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門(mén)人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。P69 10、人力資本運(yùn)營(yíng)：是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。P96 11、公共部門(mén)人力資本：指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。P101
12、公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)：指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。P103 13、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃：指的是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。P114
14、公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)：指的是公共部門(mén)依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，
來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門(mén)人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。P127
15、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)：是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。P135
16、調(diào)任：是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。P140
17、轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。P141 18、掛職鍛煉：是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。P142 19、公共部門(mén)的工作分析：指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。P153
20、品位分類(lèi)：指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類(lèi)和確定待遇。P169 21、職位分類(lèi)：指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。P170
22、人才測(cè)評(píng)：指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。P179
23、評(píng)價(jià)中心：是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。P200
24、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參
加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。P200
25、文件筐作業(yè)：又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。P201
26、管理游戲：亦稱(chēng)商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。P202
27、角色扮演：即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。P203
28、公共部門(mén)人力資源獲取：是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。P208
29、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。P232
30、選任制：指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。P268 31、委任制：是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。P268 32、降職：是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。P272 33、人力激勵(lì)：是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。P281
34、績(jī)效：是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。P309
35、公共部門(mén)中的績(jī)效評(píng)估：又稱(chēng)績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。P309
36、360度績(jī)效評(píng)估：又稱(chēng)為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。P316
37、薪酬：指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。P331
38、公共部門(mén)人力資源福利：指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。P340
39、公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱(chēng)，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。P355 40、公共部門(mén)人力資源約束：主要是指公共部門(mén)組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。P354 41、約束機(jī)制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱(chēng)。約束包括國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。P357
42、公共部門(mén)人力資源需求:是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開(kāi)展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類(lèi)型。P122 43、人力資源流動(dòng)：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國(guó)家之間的工作狀態(tài)的變換。P134
44、人力資源市場(chǎng)：是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的主要組成部分，是人力交流買(mǎi)賣(mài)雙方從事交易活動(dòng)的場(chǎng)所，是按照市場(chǎng)規(guī)律對(duì)人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。P143
45、部?jī)?nèi)培訓(xùn)：是指各職能部門(mén)內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門(mén)工作的需要對(duì)本部門(mén)人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。P238 46、交流培訓(xùn)：是指通過(guò)部門(mén)之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問(wèn)題的能力。P239 47、工作培訓(xùn)：是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過(guò)政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門(mén)中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干。P239
48、選擇培訓(xùn)：是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。P240
49、合同監(jiān)控約束：是指?jìng)�(gè)人與組織簽訂合同書(shū)，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門(mén)人力資源的流失。P360
50、制度監(jiān)控約束：是指通過(guò)建立、健全公共部門(mén)內(nèi)部的管理制度來(lái)規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。P360
51、外部監(jiān)控與約束：是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。P360
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