管理學(xué)概論

　　期末作業(yè)考核

　　《管理學(xué)概論》

　　滿分100分

　　一、簡答題（每小題5分，共30分）

　　1、簡答魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的含義。

　　2、簡答領(lǐng)導(dǎo)的控制功能。

　　3、簡答目標(biāo)管理的特點。

　　4、前饋控制的必要條件。

　　5、請列舉五種常用的精神激勵法。

　　6、簡答按溝通渠道所形成的網(wǎng)絡(luò)分類。

　　二、論述題（每小題20分，共40分）

　　1、請結(jié)合實際論述組織設(shè)計的影響因素有哪些？

　　2、請結(jié)合實際論述影響決策的因素有哪些？

　　三、案例分析題（共30分）

　　案例：

　　蘇?雷諾茲（Sue ReynoIds），今年22歲，即將獲得哈佛大學(xué)人力資源管理的本科學(xué)位。在過去的兩年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保險公司打工，填補(bǔ)去度假的員工的工作空缺，因此她在這里做過許多不同類型的工作。目前，她已接受該公司的邀請，畢業(yè)之后將加入互助保險公司成為保險單更換部的主管。

　　康涅狄格互助保險公司是一家大型保險公司，僅蘇所在的總部就有5000多名員工。公司奉行員工的個人開發(fā)，這已成為公司的經(jīng)營哲學(xué)，公司自上而下都對所有員工十分信任。

　　蘇將要承擔(dān)的工作要求她直接負(fù)責(zé)25名職員。他們的工作不需要什么培訓(xùn)而且具有高度的程序化，但員工的責(zé)任感十分重要，因為更換通知要先送到原保險單所在處，要列表顯示保險費(fèi)用與標(biāo)準(zhǔn)表格中的任何變化；如果某份保險單因無更換通知的答復(fù)而將被取消，還需要通知銷售部。

　　蘇工作的群體成員全部為女性，年齡跨度從19歲－62歲，平均年齡為25歲。其中大部分人是高中學(xué)歷，以前沒有過工作經(jīng)驗，她們的薪金水平為每月1420美元－2070美元。蘇將接替梅貝爾?芬徹的職位。梅貝爾為互助保險公司工作了37年，并在保險單更換部做了17年的主管工作，現(xiàn)在她退休了。蘇去年夏天曾在梅貝爾的群體里工作過幾周，因此比較熟悉她的工作風(fēng)格，并認(rèn)識大多數(shù)群體成員。她預(yù)計除了麗蓮?蘭茲之外，其他將成為她下屬的成員都不會有什么問題。麗蓮今年50多歲，在保險單更換部工作了10多年，而且作為一個“老太太”，她在員工群體中很有分量。蘇斷定，如果她的工作得不到麗蓮?蘭茲的支持，將會十分困難。

　　蘇決心以正確的步調(diào)開始她的職業(yè)生涯。因此，她一直在認(rèn)真思考一名有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)。

　　試回答以下問題

　　1、影響蘇成功地成為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素是什么？

　　2、你認(rèn)為蘇能夠選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格嗎？如果可以，請為她描述一個你認(rèn)為有效的風(fēng)格。如果不可以，請說明原因。

　　一、簡答題（每小題5分，共30分）

　　1、簡答魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的含義。

　　答：這種領(lǐng)導(dǎo)者有著鼓勵下屬超越他們的預(yù)期績效水平的能力。他們的影響力來自以下方面：有能力陳述一種下屬可以識別的、富有想象力的未來遠(yuǎn)景；有能力提煉出一種每個人都堅定不移贊同的組織價值觀系統(tǒng)；信任下屬并獲取他們充分的信任回報；提升下屬對新結(jié)果的意識，激勵他們?yōu)榱瞬块T或組織而超越自身的利益。這種領(lǐng)導(dǎo)者不像事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者那樣不擅長預(yù)測，而是善于創(chuàng)造一種變革的氛圍，熱衷于提出新奇的、富有洞察力的想法，并且還能用這樣的想法去刺激、激勵和推動其他人勤奮工作。此外，這種領(lǐng)導(dǎo)者對下屬有某種情感號召力，可以鮮明地?fù)碜o(hù)某種達(dá)成共識的觀念，有未來眼光，而且能就此和下屬溝通，激勵他們的工作方向。

　　2、簡答領(lǐng)導(dǎo)的控制功能。

　　答：控制功能指在領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者對下級和職工，以及整個組織活動的駕馭和支配的功能。在實現(xiàn)組織的目標(biāo)過程中，“偏差”是不可避免的。這種“偏差”的發(fā)生可能源自于不可預(yù)見的外部因素的影響，也可能源自于內(nèi)部不合理的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、不合格管理人員的影響，糾正“偏差”，消除導(dǎo)致“偏差”的各種因素是領(lǐng)導(dǎo)的基本功能。

　　3、簡答目標(biāo)管理的特點。

　　答：（1）目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)管理。（2）目標(biāo)管理使參與管理的一種形式。（3）目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)“自我控制”。（4）目標(biāo)管理促使權(quán)力下放。（5）目標(biāo)管理注重成果第一的方針。

　　4、前饋控制的必要條件。

　　答：（1）對計劃和控制系統(tǒng)已做出透徹的仔細(xì)的分析，并確定重要的輸入變量。（2）建立前饋控制系統(tǒng)的模式。（1分）（3）注意保持該模式的動態(tài)特性。（4）必須定期地收集輸入變量的數(shù)據(jù)，并把它們輸入控制系統(tǒng)之中。（5）必須定期地估計實際輸入的數(shù)據(jù)與計劃輸入的數(shù)據(jù)之間的偏差，并評價其對預(yù)期的最終成果的影響。（6）還必須有措施來保證。

　　5、請列舉五種常用的精神激勵法。

　　答：（1）目標(biāo)激勵（2）情感激勵（3）榜樣激勵（4）行為激勵（5）考核激勵（6）尊重激勵（7）關(guān)懷激勵（8）表揚(yáng)激勵（9）榮譽(yù)激勵

　　6、簡答按溝通渠道所形成的網(wǎng)絡(luò)分類。

　　答：（1）鏈?zhǔn)綔贤ǎ?）輪式溝通（3）環(huán)式溝通（4）Y式溝通（5）全通道式溝通

　　二、論述題（每小題20分，共40分）

　　1、請結(jié)合實際論述組織設(shè)計的影響因素有哪些？

　　答：⑴戰(zhàn)略。戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)二者之間的關(guān)系沒有絕對的決定與被決定的固定關(guān)系。而是一個相互影響、相互作用的關(guān)系。如果我們考慮組織設(shè)計，就必須考慮組織的戰(zhàn)略，而制定戰(zhàn)略時，就必須考慮一定的組織結(jié)構(gòu)的影響。隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大、環(huán)境的變化和工作重心的轉(zhuǎn)移，戰(zhàn)略要相應(yīng)的調(diào)整。戰(zhàn)略變化要求組織作相應(yīng)的調(diào)整，重新確立關(guān)鍵性職能及其承擔(dān)機(jī)構(gòu)的地位，調(diào)整好各職能部門之間的分工協(xié)作關(guān)系，優(yōu)勢甚至是改變員工的工作方法。

　　⑵規(guī)模。這里的規(guī)模指的是組織的人數(shù)。組織的規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)就會趨于復(fù)雜和規(guī)范化。首先

　　隨著規(guī)模的擴(kuò)大，組織的管理幅度和管理結(jié)構(gòu)都要有相應(yīng)的擴(kuò)張，由于受到管理幅度的限制，管理層次往往會增加較快。其次組織規(guī)模的擴(kuò)大，組織內(nèi)部的工作協(xié)調(diào)難度增加，所以就要對員工進(jìn)行部門劃分，形成多部門的結(jié)構(gòu)。最后，隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，組織的管理條例逐漸完善，使組織的行為更加規(guī)范化。⑶技術(shù)。技術(shù)是指為將組織的投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出而使用的知識、工具、技巧和活動。任何組織的生存與發(fā)展都離不開一定的技術(shù)。因為組織總是需要將某些投人轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)出，該過程需要一定的技術(shù)。當(dāng)今，在眾多技術(shù)中應(yīng)該更關(guān)注信息技術(shù)。信息技術(shù)對組織的影響是十分明顯的。信息技術(shù)有助于非程序化決策向程序化決策的轉(zhuǎn)化，有助于重大決策問題的集中以及次要決策問題的分散，有助于更好的解決管理中的集權(quán)與分權(quán)問題。

　�、拳h(huán)境。環(huán)境是泛指那些存在于組織外部的影響組織績效和行為的因素或力量。組織面臨的環(huán)境不同，對職務(wù)和部門的設(shè)計以及各部門關(guān)系的影響都不同。一個組織的結(jié)構(gòu)必須與它的環(huán)境相適應(yīng)。

　�、蓹�(quán)力控制。除了上述一般因素之外，組織設(shè)計還要考慮一些特殊因素影響。在我國如，黨和國家的有關(guān)政策與法規(guī)等。

　　2、請結(jié)合實際論述影響決策的因素有哪些？

　　答：（1）環(huán)境。這里的環(huán)境包括組織內(nèi)部和組織外部環(huán)境。環(huán)境的特點影響著組織的活動選擇，對環(huán)境的習(xí)慣反應(yīng)模式影響著組織的活動選擇。環(huán)境的變化會引起新的決策，也會影響決策的內(nèi)容。

　�。�2）過去的決策。今天是昨天的繼續(xù)，明天是今天的延伸。歷史總是要以這種或那種方式影響著未來。在大多數(shù)情況下，組織決策不是在一張白紙上進(jìn)行初始決策，而是對初始決策的完善、調(diào)整或改革。組織過去的決策是目前決策過程的起點；過去選擇的方案的實施，不僅伴隨著人力、物力、財力等資源的消耗，而且伴隨著內(nèi)部狀況的改變，帶來了對外部環(huán)境的影響�！胺橇闫瘘c”的目前決策不能不受到過去決策的影響。過去的決策對目前決策的制約程度要受到它們與現(xiàn)任決策者的關(guān)系的影響。如果過去的決策是由現(xiàn)在的決策者制定的，而決策者通常要對自己的選擇及其后果負(fù)管理上的責(zé)任，因此會不愿對組織活動進(jìn)行重大調(diào)整，而傾向于仍把大部分資源投入到過去方案的執(zhí)行中，以證明自己的一貫正確。相反，如果現(xiàn)在的主要決策者與組織過去的重要決策沒有很深的淵源關(guān)系，則會易于接受重大改變。

　�。�3）時間。美國學(xué)者威廉·R·金和大衛(wèi)·I·克里蘭把決策類型劃分為時間敏感決策和知識敏感決策時間敏感決策是指那些必須迅速而盡量準(zhǔn)確的決策。戰(zhàn)爭中軍事指揮官的決策多屬于此類，這種決策對速度的要求遠(yuǎn)甚于質(zhì)量。例如，當(dāng)一個人站在馬路當(dāng)中，一輛疾駛的汽車向他沖來時，關(guān)鍵是要迅速跑開，至于跑向馬路的左邊近些、還是右邊近些，相對于及時行動來說則顯得比較次要。相反，知識敏感決策，對時間的要求不是非常嚴(yán)格。這類決策的執(zhí)行效果主要取決于其質(zhì)量，而非速度。制定這類決策時，要求人們充分利用知識，做出盡可能正確的選擇。組織關(guān)于活動方向與內(nèi)容的決策，即前面提到的戰(zhàn)略決策，基本屬于知識敏感決策。這類決策著重于運(yùn)用機(jī)會，而不是避開威脅，著重于未來，而不是現(xiàn)在。所以，選擇方案時，在時間上相對寬裕，并不一定要求必須在某一日期以前完成。但是，也可能出現(xiàn)這樣的情況，外部環(huán)境突然發(fā)生了難以預(yù)料和控制的重大變化，對組織造成了重大威脅。這時，組織如不迅速做出反應(yīng)，進(jìn)行重要改變，則可能引起生存危機(jī)。這種時間壓力可能限制人們能夠考慮的方案數(shù)量，也可能使人們得不到足夠的評價方案所需的信息，同時，還會誘使人們偏重消極因素，忽視積極因素，倉促決策。

　�。�4）決策者對風(fēng)險的態(tài)度。風(fēng)險是指失敗的可能性。由于決策是人們確定未來活動的方向、內(nèi)容和目標(biāo)的行動，而人們對未來的認(rèn)識能力有限，目前預(yù)測的未來狀況與未來的實際狀況不可能完全相符，因此在決策指導(dǎo)下進(jìn)行的活動，既有成功的可能，也有失敗的危險。任何決策都是必須冒一定程度的風(fēng)險。組織及其決策者對待風(fēng)險的不同態(tài)度會影響決策方案的選擇。愿意承擔(dān)風(fēng)險的組織，通常會在被迫對環(huán)境做出反應(yīng)以前就已采取進(jìn)攻性的行動；而不愿承擔(dān)風(fēng)險的組織，通常只能環(huán)境做出被動的反應(yīng)。愿冒風(fēng)險的組織經(jīng)常進(jìn)行新的探索，而不愿承擔(dān)風(fēng)險的組織，其活動則要受到過去決策的嚴(yán)重限制。

　�。�5）組織文化。組織文化制約著組織及其成員的行為以及行為方式。在決策層次上，組織文化通過影響人們對改變的態(tài)度而發(fā)生作用。任何決策的制定，都是對過去在某種程度上的否定；任何決策的實施，都會給組織帶來某種程度的變化。組織成員對這種可能產(chǎn)生的變化會懷有抵御或歡迎兩種截然不同的態(tài)度。在偏向保守、懷舊、維持的組織中，人們總是根據(jù)過去的標(biāo)準(zhǔn)來判斷現(xiàn)在的決策，總是擔(dān)心在變化中會失去什么，從而對將要發(fā)生的變化產(chǎn)生懷疑、害怕和抗御的心理與行為；相反，在具有開拓、創(chuàng)新氣氛的組織中，人們總是以發(fā)展的眼光來分析決策的合理性，總是希望在可能產(chǎn)生的變化中得到什么，因此渴望變化，歡迎變化，支持變化。顯然，歡迎變化的組織文化有利于新決策的實施，而抵御變化的組織文化則可能給任何新決策的實施帶管理學(xué)概論來災(zāi)難性的影響。在后一種情況下，為了有效實施新的決策，必須首先通過大量工作改變組織成員的態(tài)度，建立一種有利于變化的組織文化。因此，決策方案的選擇不能不考慮到改變現(xiàn)有組織文化而必須付出的時間和費(fèi)用的代價。

　　三、案例分析題（共30分）

　　1、影響蘇成功地成為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素是什么？答：每一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者，都具有一定的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力包括：職權(quán)和權(quán)威。權(quán)力主要來自兩個方面：一是來自于職位的權(quán)力，即職權(quán)。這種權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的職位所決定的。它是由上級和組織賦予的，并由法律、制度明文規(guī)定的，屬于正式的權(quán)力。這樣的權(quán)力隨職務(wù)變動而變動。在職就有權(quán)，不在職就無權(quán)。職權(quán)的基本內(nèi)容包括：對組織活動的決定權(quán)、指揮權(quán)，對組織成員的獎懲權(quán)。人們往往出于壓力和習(xí)慣不得不服從這種權(quán)力。職權(quán)與個人因素（學(xué)歷、能力、資歷、人際關(guān)系等）無關(guān)。二是來自于領(lǐng)導(dǎo)者個人的權(quán)力，即權(quán)威。這種權(quán)威不是由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的位置所決定的，而是由其自身的某些特殊條件和才能所決定的。例如，領(lǐng)導(dǎo)者具有高尚的品德，豐富的經(jīng)驗，卓越的工作能力，良好的人際關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)者善于體貼關(guān)心他人，令人感到可親、可信、可敬，不僅能完成組織目標(biāo)，而且善于創(chuàng)造一個激勵的工作環(huán)境，以滿足群眾的需要等等。這種權(quán)威不隨職位的消失而消失，而且這種權(quán)威對人的影響是發(fā)自內(nèi)心的。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威是由四種因素構(gòu)成的，即品格、才能、知識和情感。

　　2、你認(rèn)為蘇能夠選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格嗎？如果可以，請為她描述一個你認(rèn)為有效的風(fēng)格。如果不可以，請說明原因？

　　答：可以選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在工作結(jié)構(gòu)化較高，領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的好壞決定工作是否能有效開展的情境下，關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)比較容易開展工作。

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