心理契約在企業(yè)管理中的作用1
心理契約在企業(yè)管理中的作用
【摘要】：心理契約是企業(yè)和員工在第一文庫網達成勞動合同的一些隱形的期望條款，它在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，特別是在經濟全球化的背景下,企業(yè)裁員、并購及流程再造等各種變革,使得企業(yè)與員工所面臨的不確定性日益增加,由此而帶來的員工忠誠度、員工工作行為、態(tài)度等方面的問題引起了各方關注,進而心理契約管理逐步成為組織變革時代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略手段。本文通過心理契約概念的解讀,在介紹其對人力資源管理的突出作用與影響的基礎上,探討如何發(fā)揮心理契約的積極作用,及共建心理契約型人力資源文化的實現和意義。
【關鍵詞】 心理契約，人力資源管理，企業(yè)，運用。
1,、心理契約的定義和內容
“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E. H. Schein）教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現他們的預望。一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發(fā)展的機會，晉升。
心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在企業(yè)這樣的以經濟活動為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理實現員工的工作滿意度，并進而實現員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。因此，企業(yè)要想實現對人力資源的最有效配置，就必須全面介入心理契約的EAR循環(huán)，通過影響EAR循環(huán)來實現對員工的期望。所謂EAR循環(huán)，是指心理契約建立（Establishing， E階段）、調整（ Adjusting， A階段）和實現（ Realization， R階段）的過程。 在E階段，企業(yè)應了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現狀及未來幾年內的發(fā)展狀況，從而幫助其建立一個合理預期，促使其趨同預期而努力工作。
在A階段，心理契約建立在對企業(yè)未來預測的基礎上，當現實與預測產生偏差時，調整不可避免。企業(yè)應及時與員工溝通，現在出現了什么新情況，所以期望其進行調整。特別當企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動時，高層的及時溝通能降低員工的心理負擔，降低負面影響。
在R階段，企業(yè)應及時考察實現程度，了解員工的合理預期在多在程度上已變?yōu)楝F實：工作環(huán)境是否如所希望的那樣變好了？是否接受了應該的培訓？職務變動了嗎？薪水提高了嗎？哪些期望已經實現，實現的原因是什么？尚未實現的是源自員工的能力問題，還是企業(yè)方面的原因。這樣一系列問題找到答案以后，企業(yè)就將隨著員工進入下一個階段的EAR循環(huán)。
2 心理契約在員工管理中起著不可低估的作用
2.1 心理契約適應了現代管理方式的變化
從本質上講，管理歸納為兩類：一類是以工作為中心，強調規(guī)章制度的剛性管理，另一類是以人為中心，注重人的情感需要的柔性管理。
在企業(yè)管理實踐中，單純的剛性管理缺乏人情味，將人與機器設備相提并論。在這種管理方式下，我們可能發(fā)現命令越來越難以奏效，權威越來越難以維持。而柔性管理恰恰彌補了剛性管理的不足，通過柔性管理能夠達到剛性管理達不到的目的。因而管理柔性化的心理契約，往往能達到事半功倍的效果。
管理柔性化的心理契約本質上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源。它是在尊重人格獨立和尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的管理。它不是依靠外力(如上級的發(fā)號施令)，而是依靠權力平等、民主管理，從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績。在市場競爭激烈的今天，這將必然成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的法寶。
2.2 心理契約適應了人才流動的變化
隨著市場經濟的深入，人才流動的機制已經形成。它打破了工作單位終身制，使員工和企業(yè)都有了一種雙向選擇的權利。這實際上對管理提出了更高的要求，如單純只靠正式契約，仍然留不住企業(yè)需要的人才，
心理契約雖然沒有一個客觀的標準，但是卻能真實地體味到彼此的感受和認知。在激烈的人才競爭中，要想留住優(yōu)秀人才的心，就必須要注重心理契約的管理。
2.3 心理契約適應了員工激勵的需要
心理契約是現代企業(yè)中員工和企業(yè)間關系的最佳結合點。員工如果能夠體驗到組織對他的信任和滿意，感到組織給予的精神鼓勵與物質報酬和他的期望相符，那么他就會加倍努力，努力實現組織的期望。因此，心理契約是企業(yè)與員工之間雙向的心理期望。
2.3.1 心理契約激發(fā)了員工的工作積極性
(1)心理契約的無形規(guī)約的存在，能促使員工不斷以心理期望來審視自己與企業(yè)的關系，促使員工在動態(tài)環(huán)境變化中不斷調整自己的行為，以保持與企業(yè)的良好關系。同時將個人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地聯結在一起，從而提高對企業(yè)的忠誠度。
(2)心理契約可以使員工發(fā)揮主觀主能動性，避免企業(yè)與員工個人之間由于“信息不對稱”而帶來溝通障礙與工作效率低下。從而充分發(fā)揮員工的工作積極性與能動性，提高工作效率。
(3)心理契約可使員工擁有努力的方向與目標，激發(fā)員工的工作積極性。如當員工認為將獲得有較高的薪水和提升機會時，就會為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的技能與忠誠，作為對企業(yè)的回報。
2.3.2 依據個體需要和期望進行激勵
每個人的需要和動機有很大的差異，即使是同一個人在不同時期的需求也不一樣。有些人希望努力工作換取更高的薪酬和別人的'尊重，有些人的滿足感是來自挑戰(zhàn)性的工作。但只有當滿足了較高層次的需求后，才能使人感到最大的滿足，這種滿足在現代員工心理契約是最重要的成分。
根據美國心理學家弗羅姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效價的乘積，在不考慮期望值時，效價越高，對員工的激勵水平也就越高。換句話說，以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的被激勵水平和滿意度。當員工渴望職業(yè)發(fā)展和獲得別人尊重時，他對金錢的評價是較低的，這時如果以金錢作為對其工作投入的回報，就不能滿足他的期望。因此，在管理實踐中，激勵要從個體的實際需要和期望出發(fā)。
2.4 心理契約適應提高管理水平的需要
要認識到管理者和員工之間應該是合作關系，而非雇用與被雇用的關系，這有助于提高員工對企業(yè)的忠誠度。因此，在管理實踐中要有意識、有計劃地對員工的心理契約加以引導和管理。
2.4.1 良好的心理契約是規(guī)劃員工職業(yè)生涯的重要方式
在企業(yè)中，員工追求的不僅僅是一種經濟利益，員工還將企業(yè)看作發(fā)展自我的舞臺。一個優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他就會選擇離開。因此，企業(yè)有義務最大限度發(fā)揮員工的能力，為每一個員工提供一個不斷成長和建功立業(yè)的機會。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對員工這種權利的尊重和支持。
在實踐中，企業(yè)的管理人員要善于溝通引導，讓員工參與其發(fā)展計劃的商討制定，在企業(yè)中能夠找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，主動地把全部身心和情感融人到企業(yè)發(fā)展中。
2.4.2 良好的心理契約是建設企業(yè)文化的重要途徑
企業(yè)文化是企業(yè)內共有的價值觀、信仰和習慣體系，企業(yè)文化一旦形成，對于企業(yè)成員就會產生角色規(guī)范和價值導向作用。這種對群體角色的認同，最終以心理契約的形式發(fā)揮作用，使企業(yè)、員工雙方能夠在共同的平臺上相互作用、相互發(fā)展。從這一意義上講，企業(yè)的心理契約是企業(yè)文化的內化。
3 構建以員工為中心的心理契約
3.1 心理契約的構建激勵企業(yè)準員工
招聘過程中傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎。為了在聘用的初期獲得滿意的心理契約，企業(yè)應該把真實的工作情況告訴應聘者。即在招聘過程中應真實介紹企業(yè)的結構、勞務合同的主要內容、新員工的工作項目和職責以及工作的具體要求等，讓員工對企業(yè)有相對真實的總體印象。
這樣的招聘雖然有可能降低了應聘者的接受率，但卻在一定程度上降低員工對工作的期望值，增進工作滿意度及對企業(yè)的忠誠度。
3.2 心理契約的調適激勵企業(yè)新員工
進入企業(yè)后，企業(yè)管理者應加強與其溝通，做到彼此了解和相互適應。
理解歧義是心理契約違背的重要原因，因為心理契約的內容有較大的主觀成分，員工和企業(yè)雙方對契約內容的理解難免會存在偏差，因此溝通顯得非常重要。一方面，溝通便于上級與下級間相互了解，減少因為理解歧義而帶來的消極情緒。另一方面，溝通提供了一種釋放情緒的表達機制。員工可以通過溝通來表達自己的挫折感和滿足感，。在這個過程中，建立和增進感情，培養(yǎng)了員工的信任度。
3.3 心理契約的修補激勵企業(yè)老員工
由于聘用契約在簽約期內相對穩(wěn)定，而聘用雙方的心理契約則隨環(huán)境變化而變化。雇用契約簽訂后，伴隨著員工職業(yè)生涯各階段的發(fā)展，員工對企業(yè)的認識逐步加深，需求也隨之發(fā)生變化。這些變化會帶來心理契約內容的改變。如果這些改變沒有被及時認識和重視，就會產生誤解。輕則會影響員工的工作情緒，忠誠度和滿意度的下降。重則會造成心理契約的破裂，企業(yè)核心人才的流失。因此，必須重視雙方心理契約的動態(tài)調整。
由于企業(yè)環(huán)境條件的不斷變化和人們對心理契約的理解歧義，心理契約違背幾乎是不可避免的。當發(fā)生心理契約違背時，企業(yè)應該采取有效措施，對心理契約進行修補。
首先要做好解釋，如企業(yè)確實因為各種困難無法兌現當初對員工的承諾時，管理人員不能推諉或遮掩回避，而應當及時地向員工做出解釋和說明，以求得員工的理解和諒解。其次，盡可能采取補救或補償措施，減輕心理契約違背的負面影響。
3.4 運用心理契約的維護激勵企業(yè)全體員工
企業(yè)應該重視營造以人為本的企業(yè)文化氛圍來維護心理契約。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的命運共同體�，F代企業(yè)管理理論認為，企業(yè)員工將自己的工作交給企業(yè)安排，是因為相信企業(yè)能實現其愿望，能提供與之工作績效對稱的發(fā)展。建設以人為本的企業(yè)文化，實現人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑給維護心理契約創(chuàng)造良好的氛圍和空間。 雖然心理契約只存在人們的心中，但它的無形規(guī)約，能使企業(yè)與員工保持良好穩(wěn)定的關系。員工視自己為企業(yè)的主體，將個體的發(fā)展充分融入到企業(yè)發(fā)展中。所以，只有充分把握心理契約，才能創(chuàng)造出充滿活力的組織。
總之，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中。所以，只有充分把握心理契約，參與員工EAR循環(huán)過程的始終，企業(yè)才能創(chuàng)造出永遠充滿活力的組織。
參考文獻：張穎：基于心理契約的員工忠誠度管理，安徽農業(yè)大學學報出版社，2007年04期
魏峰，張文賢；國外心理契約理論研究的新進展 外國經紀業(yè)管理 2004年02期
【心理契約在企業(yè)管理中的作用1】相關文章：
人力資源在企業(yè)管理中的作用02-09
計劃在企業(yè)管理中的地位和作用07-12
談心理暗示在火災調查中的作用07-14
人力資源管理在企業(yè)管理中的作用02-10
訂契（訂契）05-28
心理護理在護理工作中的作用07-16
等契06-15
斷骨契（斷骨契）05-28