國企干部考核工作存在的問題及對策分析

摘 要： 在國有企業(yè)中，對企業(yè)干部進行全面而準確的考核，是選好和用準企業(yè)干部的關鍵。干部考核工作要真正實現(xiàn)對干部進行客觀、公正、民主和全面的評價和考核，需要我們不斷對國有企業(yè)干部考核過程中的新的發(fā)展規(guī)律和特點進行全面的研究和分析，及時解決國有企業(yè)干部考核過程中存在的問題和難題。最近幾年，隨著我國國有企業(yè)不斷深化改革，國有企業(yè)干部考核的方式發(fā)生了顯著的改變，在對干部進行考核過程中也出現(xiàn)很多新的問題，這就需要我們及時的進行調整，采取措施解決考核過程中存在的突出問題。本文首先就國有企業(yè)干部考核的理論依據(jù)進行了分析，然后提出了在進行干部考核過程中存在的問題，最后提出了解決問題的對策，希望通過本次研究對更好的促進國企干部考核工作更好更快的開展有一定的促進作用。 　　 關鍵詞：國有企業(yè) ? ?干部考核 ? ?存在問題 ? ?解決對策 　　 中圖分類號：D262.3 文獻標識碼：A ? ? ?文章編號：1003-9082（2016）02-0079-02 　　多年來，我國的國有企業(yè)的黨組織一直認真貫徹黨管理干部的原則，不斷探索新時期適合國有企業(yè)的干部考核需求的考核辦法和機制，在干部提拔和任用方面取得了顯著的成效。但是在對干部進行考核過程中也出現(xiàn)了很多亟需解決的問題和難題。考核標準缺乏系統(tǒng)化，考核形式不先進，考核工作淺化，考核結果不科學以及是考核反饋不夠充分等問題的存在嚴重影響到國有企業(yè)干部考核的質量和標準，這些問題的產生已經嚴重影響到國有企業(yè)干部工作的健康有序發(fā)展，必須要認真分析，然后及時解決，并結合實際工作經驗，采取合適措施，有效開展干部考核工作。 　　一、國有企業(yè)干部考核的理論依據(jù)分析 　　1.加強國有企業(yè)干部隊伍考核機制是國有企業(yè)改革和發(fā)展的客觀需求 　　國有企業(yè)是我國經濟建設的主體，是國民經濟發(fā)展的主導力量，而企業(yè)中的干部隊伍和職工隊伍是企業(yè)進行改革和發(fā)展的關鍵主體，在對企業(yè)進行管理過程中，如何強化對干部隊伍的管理，充分激發(fā)干部隊伍的主動性和積極性，是現(xiàn)階段建設和發(fā)展過程中需要重點解決的一個重要問題。在對干部進行考核的過程中，健全干部考核機制是實現(xiàn)對干部進行科學管理的重要工作內容，同時也是促進干部隊伍積極主動開展工作的重要內容保證，只有制定了合適的考核辦法和制度，并在考核過程中能夠嚴格按照相關要求執(zhí)行這種考核制度，保證考核結果的公平和公正，只有這樣才能從本質上調動起干部的工作積極性和創(chuàng)造性，保證每一名干部都能夠以飽滿的熱情投入到工作中去，從而為企業(yè)發(fā)展做出其應有的貢獻。 　　2.提升國有企業(yè)干部隊伍工作執(zhí)行效果是保證企業(yè)整體執(zhí)行效果的基礎 　　國有企業(yè)整體執(zhí)行力的高低直接體現(xiàn)在企業(yè)核心部分作用的發(fā)揮方面。而企業(yè)的干部隊伍作為企業(yè)生產和經營的主體，在日常的工作過程中，其工作質量的高低直接關系到企業(yè)工作任務的完成情況。在一些國有企業(yè)存在著管理粗放和管理不到位的現(xiàn)象，究其根源主要是因為管理人員在對企業(yè)進行管理過程中受到傳統(tǒng)的管理理念的束縛，在工作過程中習慣于采用的傳統(tǒng)的操作方法，在管理過程中存在很強的隨意性和盲目性，管理十分粗放，導致了企業(yè)制定的相應管理制度不能得到有效的執(zhí)行，因此，在對企業(yè)進行管理過程中，必須解決好企業(yè)管理過程中相關執(zhí)行力不足的問題。而要想解決這個問題，必須從干部隊伍入手，重抓落實和執(zhí)行，解決好企業(yè)發(fā)展過程中存在的關鍵性問題，這樣才能有效的領導和帶動職工群眾進行有效地企業(yè)生產和經營，促進整體執(zhí)行能力的提升。 　　3.強化對干部隊伍考核是當前國有企業(yè)轉型和發(fā)展的重要途徑 　　現(xiàn)階段，我國大部分的國有企業(yè)的管理制度和體制已經基本定型，企業(yè)進行轉型和發(fā)展已成為擺在企業(yè)面前的一項十分重要的任務，這個時期做好國有企業(yè)干部隊伍的管理工作就顯得十分重要了。干部在日常工作中能否做到認真工作，愛崗敬業(yè)，盡職盡責對企業(yè)實現(xiàn)轉型發(fā)展有著至關重要的作用。因此，在工作過程中必須扎實推進，在對干部進行管理過程中，必須以高標準，嚴格對干部進行管理，全面對干部工作的能力進行審視，任何工作都應該做好落實，從根源上解決工作過程中存在的問題，只有這樣才能保證各項工作得到全面的落實。在對干部進行考核過程中，應該對干部人員進行全方位和多角度的考核，并將考核的結果同群眾的切身利益有效的緊密結合起來，然后通過考核機制對干部隊伍進行有效的動態(tài)管理，從而全面調動其干部人員的工作積極性，提高工作的效率，這是企業(yè)實現(xiàn)轉型發(fā)展的根本方法。 　　二、國有企業(yè)干部考核存在的問題分析 　　1.考核標準陳舊模糊 　　國有企業(yè)干部在進行考核過程中，一直沿用的是黨政干部考核方式和考核內容，雖然在對干部進行考核過程中涵蓋德行、能力、勤政、業(yè)績以及廉政等幾個方面的考核，但是國有企業(yè)工作的實際特點和特殊要求沒有得到全面的體現(xiàn)，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度不斷在我國國有企業(yè)中的應用和完善，在對干部進行考核過程中，內容不合適，標準不夠清晰化和量化，評價缺乏有效的尺度問題，以及界限不清晰等問題嚴重影響到考核的公平和公正性。考核人員在對干部進行考核過程中，多數(shù)都是從主觀情感方面對干部進行評價，多數(shù)情況下都是憑借個人印象進行，在進行評價過程中帶有明顯的主觀性、盲目性和適宜性。其考核和評價的結果并不能真實的反映出干部的實際情況，這就嚴重影響到了考核結果的真實性和科學性。在對干部進行考核的形式方面，偏重與干部述職、民主測評以及主觀談話和查閱等非動態(tài)的考核方式，缺少真正的跟蹤調查考核，側重于定期考核和年度考核，忽視了對干部日常行為的考察和關注。 　　2.考核缺乏深度性，考核結果不合理 　　首先，從制定的考核內容分析，對干部考核習慣于進行量化考核，其中很少會存在對干部潛能的具體目標的考核，因此，考核的結果在科學預測分析干部內涵潛能和發(fā)展趨勢方面，在確定干部培養(yǎng)的重點方面的考核缺乏真實性;其次，從專業(yè)考核角度分析。考核的內容十分偏重于對干部的現(xiàn)實表現(xiàn)進行考察，重視對干部階段性和年度的考核。而忽視了干部的職能作用對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的連續(xù)性，缺乏長遠性的考察。 　　3.反饋不足，考核結果運用不充分 　　首先，在對干部考核完之后，就認為將干部的考核結果調整交流到位就可以了，對考察結果的反饋重性不足，忽視了反饋的重要性，或者在考核過程中延遲了對考核結果的反饋，錯過了最佳的反饋時間�；蛘咴诳己诉^程中擔心反饋的結果出現(xiàn)問題，干脆就不進行反饋，或者是因為上下反饋的渠道存在阻礙性，反饋回來的信息不全面，反饋的結果不真實;其次，考核的結果對干部的升遷、任用、獎懲、培養(yǎng)以及薪酬待遇等幾個方面的聯(lián)系性不大，對優(yōu)秀的干部不能提拔和使用，而對于表現(xiàn)差的干部也不敢降職處理，這就導致了考核機制對企業(yè)干部的激勵和約束作用得不到切實發(fā)揮，從而嚴重影響到考核工作的權威性和科學性。 　　4.國有企業(yè)考核隊伍的專業(yè)素質不高，素質有待進一步提升 　　國有企業(yè)干部考核質量的高低與考核者的自身素質有著密不可分的關系，在對干部進行考核過程中，由于與干部工作范疇和責任存在的差異性，考核者面對的考核對象也是十分復雜的，這就對考核者專業(yè)素質提出更高的要求，不僅要求其掌握相應的政策和理論知識，掌握充分業(yè)務知識，而且在對干部考核過程中還要具備一定的談話藝術和綜合分析的能力。在實際工作過程中，普遍存在考核隊伍臨時組建的現(xiàn)象，這就導致了考核者對干部考核的認識程度不足，其綜合專業(yè)素質達不到相應的標準要求，從而嚴重影響到考核的質量。 　　三、國有企業(yè)干部考核存在問題的解決對策分析 　　1.完善考核內容，保證考核的全面性 　　首先，注重干部德行的考察。在實際工作過程中，要始終依靠德行去評價干部和培養(yǎng)干部，用德行去監(jiān)督干部。真正將那些思想政治過硬，工作有能力，作風廉潔，群眾信任的干部選拔到各個工作崗位上。在考核過程中，要全面樹立正確的用人導向，獎勵那些為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的工作人員，支持那些廉潔奉公的干部，鼓勵那些踏實進取的干部，鞭策那些作風浮躁的干部，教育那些跟風無為的干部;其次，做好干部業(yè)務考核工作。對國有企業(yè)進行有效的考核和評價，業(yè)務考核是工作的重點和難點。在對干部的業(yè)務進行考核過程中，要想保證考核的針對性和專業(yè)性，就需要針對不同的級別、職位的干部進行不同業(yè)務能力考核，要側重把關定向，謀劃角色和指揮用人等幾個方面的考核，對機關部門的干部應該側重于本職業(yè)務、調查研究、協(xié)調辦事以及在基層辦事等幾個方面的考核。對于基層干部和專業(yè)干部要從統(tǒng)籌基層工作，聯(lián)系群眾，示范帶動以及專業(yè)理論知識，技術和技能創(chuàng)新以及人才培養(yǎng)等幾個方面進行考核;再次，突出考核干部的業(yè)績。業(yè)績是反映一個干部整體工作能力和專業(yè)能力的重要指標，在考核評價過程中，要重點對干部的業(yè)績進行考察。在進行考核過程中，在細化考核標準的基礎上，嚴格按照相關政策的界限，制定一些方便操作和實施的考核評價制度。既要注重干部所負責部門的實際建設成果，還要注重干部所負責工作以及個人的業(yè)績多少，既要注重干部任職前單位和部門的整體發(fā)展情況，還要注重干部任職之后在所在部門的貢獻率。在考核過程中，要對業(yè)績進行科學的分類，將屬于個人的業(yè)績記在干部個人的名下，屬于單位的業(yè)績應該記在單位集體的名下，這樣才能保證考核的結果既不會隨意的夸大，又不會抹殺干部個人的實際貢獻，能夠切實做到客觀的分析和評價。 　　2.提高群眾的參與程度，突出干部考核的民主性 　　首先，嚴格堅持相關考核標準，樹立正確的用人導向。在國有企業(yè)干部任用過程中，德才兼?zhèn)�，注重實績，群眾認可，是我黨一貫堅持的干部任用標準，其之所以能夠成為公認的標準，主要是因為他得到了廣大人民群眾的支持和認可，是時代發(fā)展的和群眾的要求。國有企業(yè)的干部在群眾之間，其業(yè)績、德行、廉政等行為的表現(xiàn)如何，群眾最有發(fā)言權。因此，在進行國有企業(yè)干部考核過程中，要增強干部考核工作的透明性和公開性，防止出現(xiàn)民意失真和監(jiān)督盲區(qū)的出現(xiàn)，我們應該將考核和評價的標準交還給群眾，讓群眾擁有充分的話語權，將民意調查、民主推薦、民主測評以及實績分析等綜合考核和評價方式結合起來，保證其相互促進，相互補充，從而更加全面、準確的對干部進行評價和考核;其次，強化干部考核的透明度。知情權是群眾參與國有企業(yè)干部選用過程中的第一權力，因此，在對干部進行考核過程中，在保證干部考核獨立的前提之下，凡是群眾應該知道的信息和內容都應該第一時間發(fā)布給群眾，保證考核內容的公平、公正和公開。在實際工作過程中，一定要全面保證干部選拔和任用程序的公開，考核職位、標準和考核方法的公開，干部推薦、提名和考察結果的公開，以及討論和決定的結果公開等，讓群眾能夠真實的了解到國有企業(yè)干部在考核、任用等各個方面的公開情況，消除公眾的質疑，從而贏得群眾的信任。 　　3.合理運用考核結果，保證考核結果的權威性 　　首先，保證考核和反饋相互銜接，確保及時的跟進。干部的考核反饋環(huán)節(jié)是對干部進行任用的一個重要流程，因此，在考核過程中，應該將考核反饋作為提高考核效果和充分發(fā)揮考核激勵作用的重要方法去抓，而并不是將其作為一個可有可無的細節(jié)去做。要建立健全完善的考核反饋制度，對考核反饋的方法、程序以及要求進行詳細的規(guī)定和明確，同時，還要保證反饋的結果與事實相符，對反饋回來的一些問題及時做好監(jiān)督和改正工作，充分發(fā)揮出考核和反饋的激勵和導向作用;其次，干部考核管理相結合，強化考核的作用。干部考核是階段性任務，干部管理是日常性工作。日常管理為干部考核奠定基礎，干部考核為日常管理提供依據(jù)和指向。干部考核需要耗費大量的人力、物力、財力，因此必須大力增強考核效能，將考核過程中遇到的問題認真總結、詳細梳理、科學歸納，好的經驗做法要在今后干部管理工作中發(fā)揚光大，存在的問題和不足要在今后工作中努力改進和克服。這是放大考核效能、降低考核成本的有效途徑，更是考核工國企干部考核工作存在的問題及對策分析作的題中應有之義。 　　參考文獻 　　[1]廖廷弼.發(fā)展戰(zhàn)略的成功實施取決于相應的干部考核制度――對我國成功實施計劃生育基本國策的一種解讀[J]. 桂海論叢. 2014（04） 　　[2]鮑永升.領導干部考核 重在制度建設――《領導干部考核制度改革與創(chuàng)新》評介[J]. 理論前沿. 2014（06） 　　[3]顧驚雷，姚榮. ?政府領導干部考核制度研究――以浙江省舟山市定海區(qū)為例[J]. 嘉興學院學報. 2015（05） 　　[4]韋嵐. ?理性化視角下黨政領導干部考核制度研究[J]. 工會論壇（山東省工會管理干部學院學報）. 2011（03） 　　[5]耿世有，劉福生，孫軍保. ?目前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題與改進對策[J]. 中國環(huán)境管理干部學院學報. 2011（01） 　　[6]石榮，沈鵬遠. ?CEO強制變更與公司業(yè)績的相關性研究――基于國有上市公司數(shù)據(jù)[J]. 南京審計學院學報. 2015（03） 　　[7]彭慧，畢霞. ?網絡信息時代中國共產黨干部考核制度存在的問題及對策研究綜述[J]. 電子測試. 2013（12） 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