IT業(yè)績效管理體系
IT業(yè)績效管理體系建設(shè)方案
中國最大IT企業(yè)績效管理規(guī)范
1、績效管理工作的目的
通過主管上級與員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、本規(guī)范適用范圍
適用于各部門正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規(guī)定。
3、績效管理工作主要環(huán)節(jié)
4、各環(huán)節(jié)的具體要求
4.1 制定工作計劃（建議時間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前）
直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工應(yīng)
在本崗位重點工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》，并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。
《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件1《績效計劃/考核表》的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況在人力資源部備案。
4.2 計劃跟進與調(diào)整（時間：考核周期的全過程）
在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認計劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況：
? ?
權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增； 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。
4.3 過程輔導(dǎo)與激勵（時間：考核周期的全過程）
直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。
4.4 績效評定
集團統(tǒng)一要求的兩次績效評定時間為每年的1月份和7月份。部門可根據(jù)崗位特點安排考核周期，但至少保證半年一次。
4.4.1 員工自評（時間：考核周期末月結(jié)束前一周）
考核周期結(jié)束時，員工應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計劃/考核表》，從工作業(yè)績和核心勝任能力兩個方面進行述職和自我評價，填寫《績效計劃/考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。
4.4.2 評定
4.4.2.1 對處級管理者及以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前）(部門可考慮采用公開述職的方式)
?
直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與
評價者（員工參與項目的leader、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。
? ?
直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結(jié)果。
部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認員工績效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。如需要
更改員工考核結(jié)果，需與員工直接上級進行協(xié)商。
4.4.2.2 對部級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結(jié)合 ?
部級管理者（含高級經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進行一次公開述職，時間安排在7、
8月份，重點對管理能力進行評定（主管VP確定是否評定半年業(yè)績）。1月份評定采用兩級上級評價，重點評定過去半年業(yè)績（如已評估上半年業(yè)績，則評估下半年業(yè)績，在兩次半年業(yè)績評估基礎(chǔ)上，確定全年業(yè)績評估結(jié)果）或一年業(yè)績（如未評估上半年業(yè)績，則評估全年業(yè)績并確定評估結(jié)果）。
?
高級經(jīng)理/總監(jiān)/副總的公開述職由業(yè)務(wù)群組/部門組織，總經(jīng)理以上干部由人力資源部組織。
4.4.3 考核排序
4.4.3.1 處級管理者及以下員工考核排序要求 4.4.3.1.1 考核分組 ? ?
部門內(nèi)參加考核排序的處級管理者人數(shù)多于5人時，處級管理者、職員崗單獨分組排序； 已完成能力序列的，將在適當(dāng)時機分序列評估（另行規(guī)定）。
4.4.3.1.2 排序方案 ?
集團統(tǒng)一要求的兩次績效評定，處級管理者及以下員工評定等級分布比例如下：（部門可根據(jù)
等級比例
優(yōu)秀20％
符合要求70％
尚待改進10％
需要，進一步細化“符合要求”的等級）
? 處級管理者小于10人時，可在“271”比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少
后必少前）。
4.4.3.2 部級管理者考核排序要求 4.4.3.2.1 考核分組 ? ?
總監(jiān)/高級經(jīng)理/副總在主管VP管理范圍內(nèi)的同級干部內(nèi)進行排序； 總經(jīng)理在公司同級別的總經(jīng)理范圍內(nèi)進行排序。
4.4.3.2.2 排序方案 ? ?
業(yè)績評估的排序比例必須與處級管理者及以下員工相同，即按照271的原則。
管理能力評估的排序比例可在“271”比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少
后必少前）。
4.4.3.3 幾類特殊人員的考核排序 ? ?
處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參與績效考核。
新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與
績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)。
? 核。
?
休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時間調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進行考
的人員，參與績效考核，但不參與排序。
4.5 績效反饋
4.5.1 直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談）
4.5.1.1 部門作出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制訂改進措施，與員工確認本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。
4.5.1.2 對于半年進行一次考核的員工，除了考核周期結(jié)束后的兩次績效面談外，直接上級在考核期之間還需與員工進行至少兩次的績效面談。
4.5.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件2），并及時匯總到部門考核負責(zé)人處。 4.5.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤吧写倪M”員工，雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件4：《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)
4.5.2 隔級上級績效面談
4.5.2.1 每次績效評定后，隔級上級應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”和“尚待改進”的員工進行隔級面談。 4.5.2.2 一年中，各級經(jīng)理應(yīng)與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。
注：績效反饋后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評定結(jié)果，提交人力資源部。人力資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。
4.6 制訂個人能力發(fā)展計劃
員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果，填寫《個人能力發(fā)展計劃》（見附件3），并與上級最終確定。
4.7 結(jié)果運用
4.7.1 獎金應(yīng)用 ?
對于部級以上管理者，業(yè)績考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)（如未作半年業(yè)績考核，則季度獎
金Q值為1）。對于處級管理者及以下員工，兩次考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)。
?
各等級對應(yīng)的Q值見下表，群組/部門可根據(jù)“符合要求”等級的細化方案確定對應(yīng)的Q值，
等級Q值 處級管理者及以下員工
部級管理者
優(yōu)秀1.51.2
符合要求
1 1
尚待改進
0 0.6
且必須保持均值為1。
4.7.2 其它應(yīng)用
績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。 備注：因業(yè)績不佳而進行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照《對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定》執(zhí)行。
5、相關(guān)問題的規(guī)定
5.1 績效考核方案的個性化處理
業(yè)務(wù)群組/部門考核負責(zé)人應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個性化的考核方案（包括考核周期、考核內(nèi)容、
考核排序等），（見附件5：《部門個性化績效管理方案》），經(jīng)集團人力資源部審批后執(zhí)行。
5.2 績效考核的提前處理
1.9.1 在半年計劃執(zhí)行過程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進行績效考核：
z 員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計劃進度要求達成的目標(biāo)對員工前一階段的工作績效評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。
z 員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核； z 員工在考核期中間離職時，需要進行提前考核，作為繼任員工績效評估的參考。
1.9.2 提前考核成績應(yīng)與《績效計劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的5個工作日內(nèi)提交人力資源部主管客戶經(jīng)理。
5.3 考核申訴
員工如果對本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部了解事情的經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落實。
5.4 績效記錄
5.4.1 員工、直接上級和部門HR應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄；部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括《績效計劃/考核表》、《個人能力發(fā)展計劃》、《績效面談記錄表》和《績效改進計劃》等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。
5.4.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認。
5.4.3 各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進行。
5.4.4 績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。
6、監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司人力資源部績效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。
7、生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至××年×月×日。
8、解釋權(quán)限：本規(guī)范由公司人力資源部負責(zé)解釋。
附件1：績效計劃/考核表（處級管理者及以下崗位）
姓名：
部門：
崗位：
考核期間： 年 月 日至 年 月 日
第一部分：工作業(yè)績計劃/考核表
重點工作項目 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、
合計
目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)
評價得分=∑（評分*權(quán)重）
關(guān)鍵策略
（把重點工作按照時間和關(guān)鍵節(jié)點進行展
開）
權(quán)重(%) 100％
資源支持承諾
參與評價者評分
自評得分
上級 評分
計劃確認：本人 年 月 日 直接上級 年 月 日
制定計劃填寫說明
“重點工作”一般不超過6項，不能確定的'用“上級臨時交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重不能超過10。
“考核標(biāo)準(zhǔn)”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所節(jié)約的資源和客戶（含上級）的評價等方面確定。 “關(guān)鍵策略”要求把重點工作按照時間和關(guān)鍵節(jié)點進行展開，以制定具體的階段性分目標(biāo)，便于落實。 “資源支持承諾”指為達成目標(biāo)所需的資源和上級的支持，經(jīng)雙方確認后填寫。
特別強調(diào)：若考核期間內(nèi)出現(xiàn)重大計劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20），須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
1. 2. 3. 4.
參與評價者：一般為矩陣管理模式下的虛線上級、員工所參與項目的負責(zé)人、業(yè)務(wù)交叉或有協(xié)作關(guān)系部門負責(zé)人等；
考核
評分標(biāo)準(zhǔn)： 100分—創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達成目標(biāo)； 85分—明顯超越目標(biāo)； 70分―完成目標(biāo)并有所超越； 60分—基本達成目標(biāo)，但有所不足；
評分
40分—與目標(biāo) 0分—
說明
評分說明： 最小單位是5分，單項評分超過85分和低于40分時，要在述職報告和上級評定中進行文字說明。
7
第二部分：核心勝任能力評價表
評價標(biāo)準(zhǔn)說明：
1分 偶爾表現(xiàn)出類似行為 2分 有時表現(xiàn)出類似行為 3分 經(jīng)常表現(xiàn)出類似行為 4分 總是表現(xiàn)出類似行為
評分說明：
1. 可以打以5結(jié)尾的分； 2. 打4分和1分時，要在說明欄中寫明具體事例。
自自評評 得說分 明
上級評分
上級說明
評價指標(biāo)
評價標(biāo)準(zhǔn)
z 了解誰是本職的客戶，包括公司外部的和公司內(nèi)部的。 z 耐心傾聽客戶的要求，甚至是抱怨。
及時、快速響應(yīng)客戶的問題，哪怕時暫時沒有合理的解決方案，并且不局限于8小時的工作時間內(nèi)。
在自己一定獨立工作范圍內(nèi)，有能力解決客戶提出的業(yè)務(wù)問題， 用客戶能理解的語言向客戶溝通專業(yè)技術(shù)。
在本職范圍內(nèi)，全力滿足客戶需求，同時關(guān)注客戶的額外要求并能及時反饋給上級主管。
z 接受上級指派的任務(wù)，并明確對任務(wù)的期望和結(jié)果。
接受任務(wù)后，善于動腦筋，利用各種數(shù)據(jù)，分析市場和需求、成本（包括管理成本）和利益關(guān)系，再迅速采取行動。
對布置的任務(wù)或決定、公司的業(yè)務(wù)流程嚴格執(zhí)行和落實，并能夠獨立主動地尋找完成任務(wù)所需要的資源，按時按質(zhì)完成任務(wù)。
合理分配個人的時間和精力，分清主次，特別注重把握關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和細節(jié)，把80%的精力放在20%的重點工作中去。
對工作中遇到的問題，不僅僅敢于快速向上級反映，還能追根溯源直至找出解決方案，調(diào)整相應(yīng)的規(guī)則流程。
關(guān)注并理解公司/本部門的利潤指標(biāo)，積極尋求節(jié)約成本的方法和途徑。
在達成本崗位工作目標(biāo)的情況下，愿意承擔(dān)更多的任務(wù)和挑戰(zhàn)，并采取必要的行動。
了解公司向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略，以積極的心態(tài)調(diào)整自己的行為去適應(yīng)變革。 不斷審視目前的工作方法/流程，積極尋求更能滿足客戶真正需求、更高效、更低成本（包括管理成本）的做事方式。
善于總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，制定防范措施，并提醒他人，避免同類問題發(fā)生。
永不滿足現(xiàn)狀，對學(xué)習(xí)本領(lǐng)域內(nèi)其它工作崗位的知識有濃厚興趣，不斷尋找聯(lián)想與其它優(yōu)秀公司之間的差距，特別強調(diào)運用新知識來改進方案和解決問題。 明確自己的工作職責(zé)，了解本崗位在工作流程中的作用以及與其他合作人員的工作銜接點，并將自己的工作進度與共同工作的同事和上級主管分享。
對自己控制的公司資源負責(zé)，并從工作需要的角度主動與他人分享，同時能積極尋找資源來有效地完成自己的工作。
主動向他人介紹業(yè)務(wù)進程，溝通工作方法和分享經(jīng)驗（尤其是失敗的經(jīng)驗和改進的方法），特別是在進行工作交接時。
在工作分工不明確，任務(wù)邊界不清晰的情況下，仍主動承擔(dān)工作并積極推進。 在跨部門合作項目中，能尊重其他部門的同事，并在共同的目標(biāo)上達成一致。 z 恪守公司的財務(wù)制度和價格制度。
z 不輕易承諾，但對承諾過的事情，保證兌現(xiàn)。
z 公開表明自己的個人意見，尤其當(dāng)自己意見與領(lǐng)導(dǎo)意見不符時。 z 當(dāng)工作進程中發(fā)現(xiàn)問題和疏漏時，不掩蓋且及時通報，以避免損 失或?qū)p失減少到最小。
服 務(wù) 客 戶
精 準(zhǔn) 求 實
創(chuàng) 業(yè) 創(chuàng) 新
合 作 共 享
誠 實 守 信 合計
第三部分 述職報告與上級文字評定
被考核人工作業(yè)績部分85~100分說明：
上級補充說明：
被考核人工作業(yè)績部分0~40分改進措施：
上級補充說明及改進建議：
被考核人工作體會：
上級總體評價與建議：
工作業(yè)績評分： x80%= 核心勝任能力評分： x20%=
總分= (工作業(yè)績評分＋核心勝任能力評分) 考核結(jié)果：
評價和考核結(jié)果確認：
本人 年 月 日
直接上級 年 月 日
備注：績效考核完畢之后，此表除上下級各保留一份外，還應(yīng)把一份副本提交給部門HR人員備案。
附件2：績效面談記錄表
(該表用于非績效考核時的績效面談)
部門/處 被考核人 直接上級
姓名： 職位： 姓名： 職位：
時 間
年 月 日
業(yè)績討論要點：
能力討論要點：
給予員工的發(fā)展建議：
附件3：個人能力發(fā)展計劃
部門
被考核人 考核人
需要發(fā)展的能力
崗崗位位 自評日期 評價日期 完成時間
衡量標(biāo)準(zhǔn)
能力類型
核心勝任能力
能力發(fā)展活動
培訓(xùn)課程 上級輔導(dǎo)
專業(yè)能力
上級意見：
討論日期：
被評價人： 直接上級：
跟進記錄（本計劃應(yīng)按照季度進行回顧、檢查）:
說明：
1、請員工與直接上級一起制訂《個人能力發(fā)展計劃》，個人發(fā)展能力的提高通過培訓(xùn)和上級輔導(dǎo)來實現(xiàn)；
2、根據(jù)核心勝任能力的最終評價結(jié)果（參見《績效計劃/考核表》的第二部分），凡評分在2分（含）以下者，均屬個人需要發(fā)展的能力，需在表中的核心勝任能力部分體現(xiàn)；
3、需要發(fā)展的核心勝任能力中的培訓(xùn)課程請參見下面所附《培訓(xùn)課程介紹》，專業(yè)能力發(fā)展請參照人力資源部和各部門培訓(xùn)計劃。
附表：培訓(xùn)課程介紹
課程名稱
培訓(xùn)對象課時培訓(xùn)
時間
課程說明
核心價值觀 公司全員時間管理
公司全員
人際風(fēng)格與
公司全員
溝通基礎(chǔ) 演講技巧 商務(wù)禮儀
公司全員公司全員
問題有效解
公司全員
決
成功心理訓(xùn)
公司全員
練1
成功心理訓(xùn)
公司全員
練2
目標(biāo)計劃管
公司全員
理
有效傾聽與
公司全員
發(fā)問
服裝服飾禮
公司全員
儀
管理技能
部門級干部
人力資源管部門級干理基礎(chǔ) 部 財務(wù)管理基部門級干礎(chǔ) 部
使員工理解、認同核心價值觀，并體現(xiàn)在行為上。部門負責(zé)人擔(dān)任課程講授，
7月—
重點以案例研討方式，使員工了解服務(wù)客戶、精準(zhǔn)求實、誠信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新8
12月
的內(nèi)涵，怎樣體現(xiàn)在關(guān)鍵行為上，解決部分管理問題。
介紹時間管理的基本概念及時間管理系統(tǒng)的使用方法，使學(xué)員了解如何確定并
3 Q2
把握工作生活中最重要的事情。
介紹人際溝通中的基本風(fēng)格、如何調(diào)整自身的溝通風(fēng)格，使學(xué)員認識到溝通的
4 Q2 重要性，更加了解自身特點、掌握如何識別他人人際風(fēng)格的方法，在人際溝通
中更加順暢。
介紹進行演講的準(zhǔn)備、如何組織演講的內(nèi)容、如何有效克服緊張、如何運用身
4 Q2
體語言、如何運用聲音、如何運用視聽輔助工具。
介紹在商務(wù)交往中的服裝服飾禮儀、社交禮儀、餐飲禮儀，使學(xué)員認識到作為
4 Q2
職業(yè)人士應(yīng)達到的要求。
介紹系統(tǒng)思考問題、分析問題、解決問題的思路和方法，并講解在思考問題解
3 Q3 決問題中需用到的幾種常見輔助工具。使學(xué)員了解思考問題的正確方法，會使
用常見工具分析問題、解決問題。
介紹操之在我、確立目標(biāo)、掌握重點的個人管理方法，介紹設(shè)身處地的溝通原則、集思廣益的合作原則。使學(xué)員了解認識達到個人成功的原則與方法，掌握Q3 3
如何操之在我、確立目標(biāo)、掌握重點的方法；認識團隊精神、合作與溝通、和諧的人際關(guān)系的重要性及相關(guān)原則。
介紹建立積極心態(tài)的重要性及方法，如何克服消極情緒的方法。使學(xué)員更加了
3 Q3 解自身特點，更注重自己的內(nèi)在價值，并了解提升自我價值的方法，掌握驅(qū)除
消極情緒的方法。
介紹有關(guān)工作目標(biāo)制定的方法及注意要點、介紹如何根據(jù)工作目標(biāo)制定計劃與安排工作，如何達成目標(biāo)的基本知識、工具及方法。了解目標(biāo)制定及衡量的方
3 Q3
法，了解分解目標(biāo)的并制定詳細執(zhí)行方案的方法，在達成目標(biāo)過程中如何有效利用資源，目標(biāo)完成后的評估和改善，掌握在達成目標(biāo)過程中的常用工具。 介紹在人際溝通過程中傾聽、問問題的基本原則及常用方法。使學(xué)員了解在人
4 Q3
際溝通過程中的常見阻礙，掌握耐心傾聽他人、有效提問、有效表達的技巧 介紹服裝在色彩、款式搭配的知識，服飾中絲巾、香水等的使用常識，男士在
3 Q3 西裝、襯衫、領(lǐng)帶上如何搭配，了解如何穿著才能更加得體。使學(xué)員了解有關(guān)
服裝色彩、款式、搭配方面的知識，掌握合適著裝的重要原則。
使所有干部掌握基本管理思想與方法，形成統(tǒng)一的管理工作的思考與行為模式。管理的核心概念，管理者的能力要求，管理者職責(zé)與角色定位。目標(biāo)與計
24 劃：目標(biāo)管理的概念；制定正確的工作目標(biāo)；制定有效的工作計劃。團隊管理
與溝通：團隊合成力、團隊協(xié)同作業(yè)的方法與技巧。員工激勵與指導(dǎo)：員工激勵理論與應(yīng)用、員工輔導(dǎo)、績效分析與評估。
了解公司人力資源管理基礎(chǔ)知識，綜合提高部門級干部的人力資源管理的意識 IT業(yè)績效管理體系 8 和能力。人力資源戰(zhàn)略、能力體系、培訓(xùn)與發(fā)展、人員激勵、了解財務(wù)管理基礎(chǔ)知識，并能解讀與分析財務(wù)報表，強化以降低成本為中心，
8-16 以信息化為手段，綜合提高部門級干部的成本意識與營分析能力。
說明：《核心價值觀》培訓(xùn)全員必修，于7月至12月實施，此外：
1、部門級管理者（總監(jiān)、高級經(jīng)理、副總）培訓(xùn)1+1：（1）管理技能必修，（2）在基于需求的情況下，選修一門（人力資源管理基礎(chǔ)或財務(wù)管理基礎(chǔ)）培訓(xùn)課程。
2、處級管理者及以下員工的核心勝任能力的培訓(xùn)依此表選擇課程。
附件4：績效改進計劃
說明：本績效改進計劃可以在正式績效面談中使用，也可以運用于計劃執(zhí)行中。
部門/處
時 間
年 月 日
被考核人 姓名： 職位：
直接上級 姓名： 職位：
不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本/費用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進行描述）
原因分析：
績效改進措施/計劃：
直接上級： 被考核人： 年 月 日
改進措施/計劃實施記錄：
直接上級： 被考核人： 年 月 日
期末評價：
□優(yōu)秀：出色完成改進計劃 □符合要求：完成改進計劃 □尚待改進：與計劃目標(biāo)相比有差距
評價說明：
直接上級： 被考核人： 年 月 日
期末簽字：被考核人 直接上級 HR專員
附件5：部門個性化績效管理方案
部門:
適用的考核期間: 年 月 日至 年 月 日
一、考核頻率（只需說明非半年一次考核的崗位，未說明的崗位視為半年一次）
崗位
考核周期
注明原因
備注
二、考核內(nèi)容
部門如需調(diào)整《工作業(yè)績計劃/考核表》（見《公司績效管理工作規(guī)范》附件1的第一部分），請附上調(diào)整后的表格。
三、排序方案的細化（保持271分布的前提下，可進一步細化“符合要求”等級，但不超過3級）
等級 優(yōu)秀（20％） 符合要求（70％） 尚待改進（10％）
級別名稱比例Q值注：“符合要求”等級內(nèi)細化的Q值均值需為1。
主管VP簽字： 部門總經(jīng)理簽字： 年 月 日 年 月 日
附件6：部門個人能力發(fā)展活動（培訓(xùn)）匯總表
部門個人能力發(fā)展活動（培訓(xùn)）匯總表
部門名稱 制表人 總經(jīng)理/授權(quán)人確認
課程名稱
參加人數(shù)
學(xué)員姓名和崗位
培訓(xùn)時間
說明：請培訓(xùn)專員于7月26日前將此表交給人力資源部
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