作為公司，如何招到一個合適的職業(yè)人

作者：胡學(xué)文 來源：（微信公眾號精耕細(xì)讀）整個三月，我身邊做人力資源的朋友都反映一個現(xiàn)象：公司的招聘工作陡然繁重起來。說來也是，從制造業(yè)的普工，到零售、地產(chǎn)、IT、金融各行各業(yè)的一眾白領(lǐng)，似乎都懷揣著一股跳槽的躁動。一股躁動，牽動兩端，一端是企業(yè)，一端是人才市場。人才從企業(yè)流出，匯入市場，一時間把市場充盈得人才濟(jì)濟(jì)。按理說，人才市場飽滿，招聘企業(yè)的選擇應(yīng)該更多才對，但招聘部門卻依舊感嘆人難招，尤其是合適的人難招。那么，對于企業(yè)來講，“合適的人”到底需要具備哪些特質(zhì)呢？莫外乎三個主要方面：一是認(rèn)同企業(yè)文化，這能在很大程度上降低雇主企業(yè)與員工之間的磨合成本。二是忠誠度高，這能大幅提高員工服務(wù)雇主企業(yè)的時間。三是專業(yè)精湛，因為專業(yè)能力是公司創(chuàng)造價值的技術(shù)保障，換句話說，就是技術(shù)可以直接為客戶解決問題而創(chuàng)造利潤。抓住了“合適的人”的特質(zhì)，就可以從以下四方面著手找到企業(yè)所需的人。第一步，花時間用心思把好面試關(guān)。為了找準(zhǔn)志同道合的“那一個”，我偏向于從看面相、聽表達(dá)、問志趣、測專業(yè)這四方面下手，循序漸進(jìn)，由分而總地對應(yīng)聘者作出判斷。通過觀其色、察其言、探其心、量其術(shù)業(yè)，以盡可能客觀地評估其能否成為企業(yè)的同道者。企業(yè)作為一個追求績效的組織，內(nèi)部員工若能志同道合，就能實現(xiàn)同頻同振，更能保證強(qiáng)有力的執(zhí)行。畢竟，同道者才能同行，同行者才能同創(chuàng)，同創(chuàng)者才能同享。找到這樣初步確認(rèn)的志同道合者之后，就可以把人領(lǐng)進(jìn)公司了。至此，完整意義上的招聘工作算是開了一個好頭，具備了一個較好的基礎(chǔ)。第二步，入職后的指導(dǎo)指引要正確且周到。新人進(jìn)入后，不論是人力資源部門辦理入職手續(xù)，還是行政部門發(fā)放辦公用品，又或者是入職引導(dǎo)人（一般為入職者的直接上級）安排新員工的工作，都要盡量正確、熱心、周到，讓新人有親切感和歸屬感。新人入職后，切忌出現(xiàn)以下情況：人力資源部門對新人的疑問不予正面回應(yīng)或解釋，行政部門對新人的需求反應(yīng)慢慢吞吞甚至麻木不仁，入職引導(dǎo)人安排新人的工作反反復(fù)復(fù)變化無常。這樣一些雇主方不給力的表現(xiàn)，極有可能給新人造成公司管理混亂的印象，從而導(dǎo)致新人主動放棄公司，致使在面試時本已物色到的一棵好苗子白白夭折。第三步，入職培訓(xùn)要平實而富有激情。入職培訓(xùn)是加深新員工對公司了解、增強(qiáng)新員工團(tuán)隊歸屬感和榮譽(yù)感的大好機(jī)會。公司要借這個場合將自身優(yōu)秀的企業(yè)文化宣傳出來，比如融洽的同事關(guān)系、誠信經(jīng)營的理念、民主平等的議事作風(fēng)等，也可以將公司好的管理機(jī)制宣揚(yáng)出來，比如良性的內(nèi)部競爭、高度職業(yè)化的運(yùn)營管理等。當(dāng)然，令人憧憬的發(fā)展遠(yuǎn)景，以及追求可持續(xù)經(jīng)營和員工長久幸福的公司使命，也是有必要激情描繪的。這樣更能激發(fā)新員工的動力。第四步，試用期測評要堅持一票否決的底線。為了彌補(bǔ)面試時評估的誤差，試用期將要結(jié)束之際，需對新人進(jìn)行一次測評。此次測評分文化認(rèn)同和專業(yè)技術(shù)兩個維度。前者為主，后者為輔。如果在文化認(rèn)同上相去甚遠(yuǎn)，就應(yīng)該果斷辭退�！安粨Q思想就換人”的做法，看似簡單殘暴，但本質(zhì)上講，于雇主方和應(yīng)聘者雙方都好，畢竟圈子不同不可強(qiáng)融。當(dāng)斷則斷，可以適時止損雙方在長期“將就”中進(jìn)一步的成本消耗。如果文化認(rèn)同度高，專業(yè)技術(shù)有欠缺，倒是可經(jīng)雙方協(xié)商視情況延長試用期，以待再次測評。我認(rèn)為，如果能扎扎實實地連貫實施以上四步招聘動作，一個認(rèn)同企業(yè)內(nèi)部文化、具有較高忠誠度且技術(shù)水平又過硬的職業(yè)人是完全可以找來的。最后補(bǔ)充一點，在人才來源方面，除了依靠或網(wǎng)絡(luò)或獵頭或人才市場或人脈圈子的外部渠道，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)也是一種選擇，甚至是一種更契合公司實情的方式。只是，這對一個企業(yè)的人才梯隊培養(yǎng)提出了更高要求，這種要求甚至是人力資源全系統(tǒng)的，對很多人力資源體系難以面面俱到的中小企業(yè)而言，這是不切實際的。

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