笑著離開惠普讀后感范文
導語：《笑著離開惠普》是高建華的最新力作。作者以豐富的管理實踐、深刻的感悟、融匯中西的視野，將惠普之道的精髓展現(xiàn)在讀者面前，使大家體驗到人性化管理的內(nèi)涵。下面是小編為您準備的笑著離開惠普讀后感范文，供您參閱。
笑著離開惠普讀后感范文1
在《笑著離開惠普》這本書中，作者分享了自己在惠普工作的過程中感悟的道理：經(jīng)營好的企業(yè)意味著賺錢，管理好的企業(yè)意味著健康，文化好的企業(yè)意味著快樂。惠普身為一家集盈利、健康、快樂于一體的卓越企業(yè)，從中我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化對于一家企業(yè)的成長具有難以想象的影響力。
從惠普的創(chuàng)始人比爾·休利特開始，惠普本著“讓每個離開惠普的員工說惠普好”這一樸素的愿望，做出長期不懈的努力，而惠普人性化的管理令這個愿望得以實現(xiàn)�；萜漳茏寙T工如此愛戴眷戀也是惠普堅持人性化管理，真正實施人性化管理的必然結(jié)果。從企業(yè)發(fā)展來看，不注重人性化管理，僅靠壓力式管理帶來的繁榮，勢必不能長久，企業(yè)也難逃被淘汰的命運。
員工是公司的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)。惠普對員工的注重，不僅表現(xiàn)在選拔人才的嚴密制度，對于優(yōu)秀員工的離職，惠普也有特定的處理辦法。選人在很多公司是一項各級管理者最重要也最容易被忽視的工作，而惠普的管理層卻把選人當作頭等大事，把選拔人才排在所有事務(wù)之前。惠普認為，輕率的招聘是對員工和企業(yè)的不負責�；萜沼兄鴺藴驶恼衅噶鞒蹋⑶以诩毠�(jié)上遏制招聘走后門現(xiàn)象的發(fā)生，在面試時，用人部門的經(jīng)理擔任面試小組組長，同級別其他部門經(jīng)理作為成員，對用人部門經(jīng)理形成監(jiān)督和制約，這樣彼此之間沒有利益關(guān)系，基本無人敢違規(guī)操作。另外，在惠普招聘過程中用人部門占主導地位而不是人力資源部門，避免了外行指導內(nèi)行，使招聘更加公平。在一系列面試過后，惠普會從中選出兩名合格者，面試小組根據(jù)各方面素質(zhì)比較選出合適的一個人，在交由上司做判斷，最終彼此交換意見確定人選。面試組長還要負責寫一份面試報告，將此人的詳細情況計入面試報告。在優(yōu)秀人才離職時，人力資源部必須找他談話，了解離職動機和原因，并用理性的辦法留住他�；萜諏T工的重視，讓員工對企業(yè)多了一份信任和感情，這是許多企業(yè)應(yīng)該重視學習的地方。
書中作者提到，惠普強調(diào)管理者的“德”，那些能為公司利益犧牲個人利益的人才被認為是有德的人�；萜諒纳系较乱恢惫噍敿w利益的概念，讓員工都認同這樣一個標準：怎么做對公司最有利。這樣員工不再是只針對自身或部門的利益做事，而是為公司的利益做事。另外在惠普，管理者為部下的職業(yè)生涯盡自己可能提供幫助，管理者作為“教練”和“老師”，注重的是幫助部下提高工作能力。在惠普，分享知識是管理者的美德，“授人以魚不如授人以漁”，惠普衡量一個管理者能力的高低不是看他的個人能力，而是看他帶的團隊的水平，管理者不再通過自己解決部下遇到的難題獲得個人成就感，而是通過讓部下思考方案，自己在已有方案基礎(chǔ)上為他分析，讓他自己做決定，從短期來看，這樣做使工作效率下降，但是從員工和公司長遠發(fā)展來看，公司擁有的是能獨立思考有主見的員工，而不是按照命令做事的機器，這樣的公司才能保持活力。
惠普不會為高層人員設(shè)立單獨的辦公室，大家不論職位高低都坐在一起工作，公司在其他方面也不會為高層員工提供特權(quán)，所有的要求對任何人都是必須遵守的，這就是惠普嚴格的制度，是讓我感到不可思議又很敬佩的地方。老總的特權(quán)象征沒有了，他必須以身作則才有資格領(lǐng)導下屬，其實這一點從理論上講很正常，但是很多國企里并不是這樣。每個人都希望制度是用來約束他人而不是自己的，有權(quán)力的人難免會降低對自己的要求，更不可能與普通員工坐在同一張桌子上工作，從這點來講，部下對上司的尊重和信任都會大打折扣。在惠普，公司遇到困難需要削減工資時，被減工資的人都是高層，公司不會讓普通員工承擔這份損失，員工看到上司減薪，自然會努力干，爭取上司能盡快恢復工資，這種做法換來的是員工發(fā)自內(nèi)心的努力的工作，也讓管理者與員工間的關(guān)系變得很融洽。
在這本書中，我們從字里行間都能體會到惠普“以人為本”的理念，惠普從各種細節(jié)為員工的發(fā)展提供可能，管理者幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，提供員工想要的幫助，給他們升遷的機會。這樣做，每個人都與公司聯(lián)系起來，每個人的進步都能帶來公司的進步，員工之間的競爭是友好的競爭，這樣的工作氛圍更加友好和諧，是人們更能專心投身于工作，而少了其他的雜念，在惠普努力一定有收獲，我想這也是員工為什么熱愛惠普的原因。
笑著離開惠普讀后感范文2
1、說說高建華
頭銜太多了，說一個最核心的吧——實戰(zhàn)派市場營銷專家！
在中國惠普工作xx年！
從助理工程師做起，先后擔任市場總監(jiān)、戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)、華北區(qū)總經(jīng)理、助理總裁、首席知識官、中國惠普決策委員會成員等職。
現(xiàn)任對外經(jīng)濟貿(mào)易大學客座教授，同時有一些培訓課程和咨詢項目。
這位做了xx年之久市場營銷的實戰(zhàn)派專家，轉(zhuǎn)而進軍培訓和咨詢，可以想炙手可熱的培訓咨詢行業(yè)將是驚雷炸響了。
2、平湖與波濤的抉擇
有時候就是一個選擇在改變著你的命運！高建華原本有相當穩(wěn)定的鐵飯碗——教師。用他自己的話說：
對這種輕松又缺乏挑戰(zhàn)的工作漸漸地失去了興趣，總覺得這樣下去不是辦法，會虛度了年華……
或許這就是高建華開始萌發(fā)選擇波濤的開始吧。成功者往往需要激情澎湃的弄潮兒，在靜若平湖和動似波濤之間，高建華選擇了波濤，選擇了弄潮，選擇了一弄就是xx年的市場營銷大潮。這是需要膽識和遠見的，正是這個抉擇，改變了他的一生。要非常重視的對待任何一個需要抉擇的機遇，因為每個人生的轉(zhuǎn)折都可以成就你的輝煌，也可以毀掉你的一生。
3、一流的企業(yè)首先在員工的立場考慮問題
一流的管理者首先要站在公司全局和長遠利益上考慮問題。
高建華說人性化管理的優(yōu)秀企業(yè)會首先站在員工的.立場考慮問題，這在大多企業(yè)里是很難被認同和實施的；一流的管理者是站在公司利益的立場考慮問題，而不是個人的短暫利益。
這兩點確實是說到了中國大多數(shù)企業(yè)一直存在問題或者正如統(tǒng)計數(shù)字所言：
中國民營企業(yè)的平均壽命3.5年。
只有3.5年�。�
問題出在哪里？
出在管理，歸根結(jié)底是對人的管理。
如果哪個企業(yè)的所有員工都是在考慮企業(yè)的全局利益，而不是自己的小算盤，那么這家企業(yè)肯定有大發(fā)展。那么，為什么就會有那么多人不這樣做呢？
或許，從選人到培訓這中間就出現(xiàn)了問題，對！或許，你選的人人品不好，也就是“德”不過關(guān)，這樣的人員不會對公司的長期發(fā)展作出貢獻。
4、升級和升職
在惠普員工長期以來分為16級，每個級別都有與之對應(yīng)得考核標準和新姿上下限。所以升職和升級不同，升職了級別可能沒有改變，升級了職位也可以沒有改變，薪資的提升主要依據(jù)考核分數(shù)，惠普采用5分制，如果你當前的薪資在你所在級別的下限，考核分數(shù)大于1就可以提升薪資，而如果你的工資已經(jīng)在所在級別的上限了，你就只有升級才能得到薪資的提升�？磦�例子：
工程師8級：薪資上限10000，下限5000。如果你當前工資是6500，只要你的考核分數(shù)為2就有提升薪資的資格，而分數(shù)越高，提升的幅度會越大；如果你當前的工資是7800，那么你的考核分數(shù)在4分以下就沒有提升薪資的資格了，如果你當前的工資是9800，那么你只有升級才有可能提升薪資。
這是一個矩陣式的薪資管理體系，相當?shù)目茖W和經(jīng)典，誰都沒有話說。
5、管理者的三境界
第一境界：30%的時間管人，70%的時間管事、自己做事。
第二境界：管人和管事、自己做事的時間各占50%。
第三境界：80%的時間管人，20%的時間管事、自己做事。
你是管理者嗎？
你是管理者的那一種境界呢？
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