首先打破一切常規(guī)讀后感
看完一本名著后,想必你一定有很多值得分享的心得,這時就有必須要寫一篇讀后感了!怎樣寫讀后感才能避免寫成“流水賬”呢?以下是小編為大家整理的首先打破一切常規(guī)讀后感,歡迎大家分享。
“優(yōu)秀的管理者堅信:人是不會改變的,不要為填補空缺而枉費心機,而應多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢,做到這一點已經(jīng)很不容易了。”
上面一段話是我讀完這本書最大的收獲之一。傳統(tǒng)的經(jīng)理觀念認為人是可以改變的,但是實際上,人的神經(jīng)網(wǎng)絡在人腦成熟后就會產(chǎn)生一些固定化的思維路徑,這導致了每個人本性的不同,以及在不同領域的優(yōu)勢與劣勢。正如人們日常所見,有些人面對危機臨危不懼,但是其他的卻焦慮迷茫。員工的根本素質并不會受到外在事物的改變,強制介入其中只能導致焚琴煮鶴的結局。有意義的工作是去培養(yǎng)個性,讓員工發(fā)現(xiàn)自己的過濾器,把他轉變?yōu)橛行У男袨。知識和技能是很容易就被教會的,而才干則不能。優(yōu)秀的經(jīng)理善于察覺員工的本性,并幫助他們追求自我目標與公司業(yè)績。
說到才干,我想起上課提到的勝任特征。首先,知識和技能是人成功的基礎,卻不能保證人的出色業(yè)績。業(yè)績源于一個人的才干,源于其冰山模型下部的隱藏部分。得到了有才干的員工,就如同企業(yè)得到了原料。但是,是否能留住優(yōu)秀的員工,是每個面臨的挑戰(zhàn)。而其關鍵,就是滿足員工的需求。
在這里想引用一些市場營銷的觀點。首先,求職市場正如所有市場一樣,由人的需求搭建運作。從員工的角度看,其工作所付出的時間與精力是其“本錢”,而企業(yè)所能給予他的“商品”則是員工的需求。這些“商品”有滿足員工生理與安全需求所需要的“工資”,也有滿足員工社會需求,尊重需求與自我實現(xiàn)需求的“歸屬、認可、自我超越”。因此,如果企業(yè)希望留下優(yōu)秀員工,就要從員工角度出發(fā),滿足員工需求。
記得書中講過幾大陣營。大本營,也就是自我需求是最基本的。隨后就是員工對于奉獻,歸屬以及成長的追求。書中說:“優(yōu)秀經(jīng)理們銘記在心,每個人各有自己的動機,以及獨特的思維方式和交往風格,改造一個人是有限度的,但是他們并不為這些差異而悲哀,也不試圖消除他們,而是加以利用。”最基本需求是最影響根基的,基本需求就是能掙多少錢,路途遠不遠,辦公室環(huán)境好不好一類的基本問題,這些問題雖然平庸,對每個人的吸引力都相同,卻是不可忽視的重要需求。如果只有高層得到滿足,那么員工雖然表面上喜歡團隊,學習進步,但是內心會因為無法實現(xiàn)潛力而感到空虛,一有機會就跳槽,書中稱之為“高山病”。這就糾正了傳統(tǒng)觀念對于滿足員工需求的偏見,告訴我們無論需求偏向哪一邊,都會影響員工創(chuàng)造業(yè)績。只有從中找到均衡之處,才能實現(xiàn)對員工需求的滿足。
待到留下了員工,如何制定標準,培養(yǎng)員工成為了首要問題。
優(yōu)秀經(jīng)理希望每個員工都感到一種取得成績的壓力。界定正確的結果可以產(chǎn)生這種壓力。界定正確的結果,讓每個員工自行尋找達到這些結果的途徑。是書中給讀者的建議。標準是一種規(guī)則,相同的標準保證一個組織的秩序與發(fā)展。而培養(yǎng)員工的重點,則在于肯定他們的獨特之處,并且為每一個員工私人訂制發(fā)展的方法。在我看來,一名優(yōu)秀的管理者區(qū)別于其他管理者,是由于他們有一種才干,即對個人特性的熱衷與尊重,以及對模式化個人特征的抵制。
如果想把才干變?yōu)闃I(yè)績,必須要給每個人定位準確,即角色分配。在技術上,我們不能讓體格強健好斗的羅德曼去助攻,而是應當讓他搶籃板。在才干上,他卻又沒有足夠的領導能力與包容心,因此我們不能讓他去當隊長。每個人的勝任特征都是不同的,在實際工作過程中,經(jīng)理應當注意這些勝任特征與員工工作的匹配度。但是同時,才干的無法改變性,也同時證明了職位分析的重要性。不匹配的才干與崗位不僅僅會給員工的發(fā)展造成阻礙,還會影響企業(yè)的業(yè)績,浪費資源和管理者的時間。從這一點也可以看出職位分析對于人力資源的重要性。
書中還提到了技能與才干在職位分配時的作用。平庸的經(jīng)理根據(jù)技能分配工作,而優(yōu)秀者卻根據(jù)才干分配工作。在我看來,平庸經(jīng)理一方面考慮到重新培養(yǎng)人才所需要花費的時間,以及甄別才干的困難,因此寧愿抓住表面技能與工作的匹配度安置人才。但是,這種安置最終會被才干與職位的矛盾打破,影響角色分配的效率而得不償失。
培養(yǎng)員工不僅僅在于日常經(jīng)驗的傳授,還在于幫助他們克服限制績效的痼疾。欠佳表現(xiàn)的原因很多,能夠通過培訓改變的表現(xiàn)容易解決,但是需要領導與下屬的有效溝通了解下屬的技術缺陷。而第二個選項則是經(jīng)理自己的問題,即管理方式與才干的沖突。對于每個員工來說,真正重要的東西是不同的,經(jīng)理應當換位思考而不是將自己的價值觀強加到對雇員的理解之上。這就需要雇主對員工工作之外的了解。這種對了解他人的欲望,也是優(yōu)秀經(jīng)理的才干。
經(jīng)過讀書,不難發(fā)現(xiàn),正如員工的才干是天生的,經(jīng)理的才干也遵守本性難移的規(guī)則。優(yōu)秀的經(jīng)理深諳此理,不會為達到“完美”而折磨自己浪費精力。這也是本書給我最大的啟示。早在高中的時候,物理老師就曾經(jīng)評價我說:你是個完美主義者,但是這樣會讓你很累,并且你最終不會得到自己想要的。在讀書前,我一直堅信一種傳統(tǒng)的智慧:“努力可以幫助人改變一切”。但是實際上,努力確實可以改變一個人的知識技能的積累,提高成績,但是不能改變人的才干。
記得人管課上老師說,知識技能固然重要,但是不能保證你們的成功。當時我明白老師指的是冰山模型下的部分——勝任特征才是最重要的,卻沒有意識到應當去努力了解自己的勝任特征,而不是試圖去引導與培養(yǎng)它。每個人都有勝任特征,卻不能覆蓋一切優(yōu)秀的品質。我們可以有奮斗才干、思維才干,卻可能缺失交往才干。平庸者會為追求完美而精疲力竭,但是優(yōu)秀的人將珍惜自己獨特的品質,與合作者一起闊步前行。
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