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首先打破一切常規(guī)讀后感
看完一本名著后，想必你一定有很多值得分享的心得，這時(shí)就有必須要寫(xiě)一篇讀后感了！怎樣寫(xiě)讀后感才能避免寫(xiě)成“流水賬”呢？以下是小編為大家整理的首先打破一切常規(guī)讀后感，歡迎大家分享。
“優(yōu)秀的管理者堅(jiān)信：人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，做到這一點(diǎn)已經(jīng)很不容易了�！�
上面一段話是我讀完這本書(shū)最大的收獲之一。傳統(tǒng)的經(jīng)理觀念認(rèn)為人是可以改變的，但是實(shí)際上，人的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)在人腦成熟后就會(huì)產(chǎn)生一些固定化的思維路徑，這導(dǎo)致了每個(gè)人本性的不同，以及在不同領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。正如人們?nèi)粘Ｋ?jiàn)，有些人面對(duì)危機(jī)臨危不懼，但是其他的卻焦慮迷茫。員工的根本素質(zhì)并不會(huì)受到外在事物的改變，強(qiáng)制介入其中只能導(dǎo)致焚琴煮鶴的結(jié)局。有意義的工作是去培養(yǎng)個(gè)性，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的過(guò)濾器，把他轉(zhuǎn)變?yōu)橛行У男袨椤ＶR(shí)和技能是很容易就被教會(huì)的，而才干則不能。優(yōu)秀的經(jīng)理善于察覺(jué)員工的本性，并幫助他們追求自我目標(biāo)與公司業(yè)績(jī)。
說(shuō)到才干，我想起上課提到的勝任特征。首先，知識(shí)和技能是人成功的基礎(chǔ)，卻不能保證人的出色業(yè)績(jī)。業(yè)績(jī)?cè)从谝粋�(gè)人的才干，源于其冰山模型下部的隱藏部分。得到了有才干的員工，就如同企業(yè)得到了原料。但是，是否能留住優(yōu)秀的員工，是每個(gè)面臨的挑戰(zhàn)。而其關(guān)鍵，就是滿足員工的需求。
在這里想引用一些市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的觀點(diǎn)。首先，求職市場(chǎng)正如所有市場(chǎng)一樣，由人的需求搭建運(yùn)作。從員工的角度看，其工作所付出的時(shí)間與精力是其“本錢(qián)”，而企業(yè)所能給予他的“商品”則是員工的需求。這些“商品”有滿足員工生理與安全需求所需要的“工資”，也有滿足員工社會(huì)需求，尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求的“歸屬、認(rèn)可、自我超越”。因此，如果企業(yè)希望留下優(yōu)秀員工，就要從員工角度出發(fā)，滿足員工需求。
記得書(shū)中講過(guò)幾大陣營(yíng)。大本營(yíng)，也就是自我需求是最基本的。隨后就是員工對(duì)于奉獻(xiàn)，歸屬以及成長(zhǎng)的追求。書(shū)中說(shuō)：“優(yōu)秀經(jīng)理們銘記在心，每個(gè)人各有自己的動(dòng)機(jī)，以及獨(dú)特的思維方式和交往風(fēng)格，改造一個(gè)人是有限度的，但是他們并不為這些差異而悲哀，也不試圖消除他們，而是加以利用�！弊罨拘枨笫亲钣绊懜�，基本需求就是能掙多少錢(qián)，路途遠(yuǎn)不遠(yuǎn)，辦公室環(huán)境好不好一類(lèi)的基本問(wèn)題，這些問(wèn)題雖然平庸，對(duì)每個(gè)人的吸引力都相同，卻是不可忽視的重要需求。如果只有高層得到滿足，那么員工雖然表面上喜歡團(tuán)隊(duì)，學(xué)習(xí)進(jìn)步，但是內(nèi)心會(huì)因?yàn)闊o(wú)法實(shí)現(xiàn)潛力而感到空虛，一有機(jī)會(huì)就跳槽，書(shū)中稱(chēng)之為“高山病”。這就糾正了傳統(tǒng)觀念對(duì)于滿足員工需求的偏見(jiàn)，告訴我們無(wú)論需求偏向哪一邊，都會(huì)影響員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)。只有從中找到均衡之處，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工需求的滿足。
待到留下了員工，如何制定標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)員工成為了首要問(wèn)題。
優(yōu)秀經(jīng)理希望每個(gè)員工都感到一種取得成績(jī)的壓力。界定正確的結(jié)果可以產(chǎn)生這種壓力。界定正確的結(jié)果，讓每個(gè)員工自行尋找達(dá)到這些結(jié)果的途徑。是書(shū)中給讀者的建議。標(biāo)準(zhǔn)是一種規(guī)則，相同的標(biāo)準(zhǔn)保證一個(gè)組織的秩序與發(fā)展。而培養(yǎng)員工的重點(diǎn)，則在于肯定他們的獨(dú)特之處，并且為每一個(gè)員工私人訂制發(fā)展的方法。在我看來(lái)，一名優(yōu)秀的管理者區(qū)別于其他管理者，是由于他們有一種才干，即對(duì)個(gè)人特性的熱衷與尊重，以及對(duì)模式化個(gè)人特征的抵制。
如果想把才干變?yōu)闃I(yè)績(jī)，必須要給每個(gè)人定位準(zhǔn)確，即角色分配。在技術(shù)上，我們不能讓體格強(qiáng)健好斗的羅德曼去助攻，而是應(yīng)當(dāng)讓他搶籃板。在才干上，他卻又沒(méi)有足夠的領(lǐng)導(dǎo)能力與包容心，因此我們不能讓他去當(dāng)隊(duì)長(zhǎng)。每個(gè)人的勝任特征都是不同的，在實(shí)際工作過(guò)程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)注意這些勝任特征與員工工作的匹配度。但是同時(shí)，才干的無(wú)法改變性，也同時(shí)證明了職位分析的重要性。不匹配的才干與崗位不僅僅會(huì)給員工的發(fā)展造成阻礙，還會(huì)影響企業(yè)的業(yè)績(jī)，浪費(fèi)資源和管理者的時(shí)間。從這一點(diǎn)也可以看出職位分析對(duì)于人力資源的重要性。
書(shū)中還提到了技能與才干在職位分配時(shí)的作用。平庸的經(jīng)理根據(jù)技能分配工作，而優(yōu)秀者卻根據(jù)才干分配工作。在我看來(lái)，平庸經(jīng)理一方面考慮到重新培養(yǎng)人才所需要花費(fèi)的時(shí)間，以及甄別才干的困難，因此寧愿抓住表面技能與工作的匹配度安置人才。但是，這種安置最終會(huì)被才干與職位的矛盾打破，影響角色分配的效率而得不償失。
培養(yǎng)員工不僅僅在于日常經(jīng)驗(yàn)的傳授，還在于幫助他們克服限制績(jī)效的痼疾。欠佳表現(xiàn)的原因很多，能夠通過(guò)培訓(xùn)改變的表現(xiàn)容易解決，但是需要領(lǐng)導(dǎo)與下屬的有效溝通了解下屬的技術(shù)缺陷。而第二個(gè)選項(xiàng)則是經(jīng)理自己的問(wèn)題，即管理方式與才干的沖突。對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，真正重要的東西是不同的，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)換位思考而不是將自己的價(jià)值觀強(qiáng)加到對(duì)雇員的理解之上。這就需要雇主對(duì)員工工作之外的了解。這種對(duì)了解他人的欲望，也是優(yōu)秀經(jīng)理的才干。
經(jīng)過(guò)讀書(shū)，不難發(fā)現(xiàn)，正如員工的才干是天生的，經(jīng)理的才干也遵守本性難移的規(guī)則。優(yōu)秀的經(jīng)理深諳此理，不會(huì)為達(dá)到“完美”而折磨自己浪費(fèi)精力。這也是本書(shū)給我最大的啟示。早在高中的時(shí)候，物理老師就曾經(jīng)評(píng)價(jià)我說(shuō)：你是個(gè)完美主義者，但是這樣會(huì)讓你很累，并且你最終不會(huì)得到自己想要的。在讀書(shū)前，我一直堅(jiān)信一種傳統(tǒng)的智慧：“努力可以幫助人改變一切”。但是實(shí)際上，努力確實(shí)可以改變一個(gè)人的知識(shí)技能的積累，提高成績(jī)，但是不能改變?nèi)说牟鸥伞?/p>
記得人管課上老師說(shuō)，知識(shí)技能固然重要，但是不能保證你們的成功。當(dāng)時(shí)我明白老師指的是冰山模型下的部分——?jiǎng)偃翁卣鞑攀亲钪匾�，卻沒(méi)有意識(shí)到應(yīng)當(dāng)去努力了解自己的勝任特征，而不是試圖去引導(dǎo)與培養(yǎng)它。每個(gè)人都有勝任特征，卻不能覆蓋一切優(yōu)秀的品質(zhì)。我們可以有奮斗才干、思維才干，卻可能缺失交往才干。平庸者會(huì)為追求完美而精疲力竭，但是優(yōu)秀的人將珍惜自己獨(dú)特的品質(zhì)，與合作者一起闊步前行。
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